Marc Croonen, vice-president People Western Europe bij InBev: "Mensen maken in ons bedrijf het verschil, we zijn ervan overtuigd dat talentvolle twintigers een ideale aanwinst zijn om ons bedrijf van beter naar beste te laten evolueren." In 2006 ging dit globaal initiatief van start in de vijf verschillende zones: West-Europa, Latijns-Amerika, Noord-Amerika, Azië en Centraal- en Oost-Europa. Vandaag de dag delen wereldwijd meer dan honderd trainees dezelfde ervaring, waaronder negen in België. "Ons doel is om enkel de beste mensen aan te werven. Jong talent met winnaarscapaciteiten," aldus Croonen, "maar goede resultaten alleen zijn niet voldoende, ook 'cultural fit' is cruciaal. In een multinationaal bedrijf als het onze moeten onze trainees kunnen omgaan met de verschillende nationaliteiten."

Een hele horde jonge mensen aanwerven, betekent dat logischerwijs de doodsteek voor trouwe, oudere werknemers? Helemaal niet, zo blijkt. Croonen: "We streven naar een mix van ervaring en vers bloed. Het is belangrijk dat InBev in de eerste plaats geleid wordt door competente mensen. Tenslotte zie je in een groot bedrijf voortdurend werknemers komen en gaan. We geven InBev dus zeker geen verjongingskuur."

Mobiliteit als grote troef

Senior InBev-leiders hebben de meeste ervaring en nemen de selecties voor hun rekening. Zij laten het aantal kandidaten in West-Europa meedogenloos dalen van 3565 naar 60. Uiteindelijk ligt het lot van die 60 mensen in handen van slechts één man: de Zone President, die zijn top-20 na grondige interviews samenstelt.

Cécile Henrard (24) en Thomas Vande Casteele (25) waren bij de twintig overlevenden in 2006 en kregen de kans om met het programma te starten. Cécile: "Het proces is van de eerste tot de laatste dag al heel leerrijk geweest. De ervaring die je opdoet, is onbeschrijfelijk. De eerste twee weken bracht ik door in het hoofdkwartier in België, samen met mijn buitenlandse medetrainees. We kregen een uitgebreide introductie over het concept en de strategie van de firma. Maar naast de formele contacten kregen we de kans om ‘s avonds uitgebreid kennis te maken met de andere trainees. Het is altijd boeiend om ideeën uit te wisselen met mensen uit verschillende werelddelen."

Na de introductie volgt natuurlijk het echte werk. Vier maanden lang worden de trainees op een intensieve Field Training gestuurd. De eerste twee maanden ( Breweries ) worden ze gedropt in de brouwerij van hun eigen zone, waar ze het volledige brouwproces volgen. Thomas: "Het is voor toekomstige topmanagers heel belangrijk om te weten hoe het product wordt gemaakt. Bovendien keken wij met externe ogen naar het werkproces en konden we veel voorstellen tot verbetering doen. Dat was een enorme meerwaarde voor de organisatoren. Maar het bleef natuurlijk niet bij kijken. Wat is de beste manier om het everyday life van de arbeiders te volgen? Juist ja, twee maanden lang hebben we gezwoegd en gezweet aan de band in de dag- en de nachtshift. Dat was eigenlijk de leukste periode van onze Field Training."

Uiteraard komt er bij een firma als InBev veel meer kijken dan het brouwen van een lekkere pint. Er is ook een financieel kantje aan verbonden ( Sales ). De resterende twee maanden trekken de trainees naar grote bedrijven om te ontdekken hoe het bier wordt verkocht. Ze werken actief mee in onderhandelingsprocessen en plaatsen zelf bestellingen. Thomas: "In die twee maanden heb ik met eigen ogen ontdekt waarmee een vertegenwoordiger van de firma te kampen krijgt. Er zijn meer wrevelige cafébazen in België dan je denkt. Het is belangrijk dat het management op de hoogte is van die problemen en intensief meezoekt naar een oplossing. De vertegenwoordigers zijn tenslotte het gezicht van de firma."

Na een maand gevuld met workshops en training volgt uiteindelijk de laatste fase van het programma: de Field Assignment. Tot eind mei hebben Thomas en Cécile nog in dat project van vijf maanden gezeten. Na het beëindigen van het tien maanden durende project kunnen de trainees alle kanten uit. Wie in Breweries is begonnen, zit daar niet vast en mag verdergaan in de Sales . Ook het omgekeerde is waar: financiële managers kunnen uit de brouwerij komen.

"Eigenlijk hechten we in onze firma veel belang aan mobiliteit, zowel intern tussen de Breweries en de Sales als internationaal tussen de verschillende zones. Die mobiliteit geeft een enorme meerwaarde aan ons bedrijf," zegt Croonen.

De bedoeling van het programma is dat de trainees hun competenties opbouwen in hun eigen zone. Op termijn, als ze voldoende potentieel hebben om te werken op managementniveau, is de kans groot dat ze te werk worden gesteld in andere zones. "Er zijn ook plannen om binnen een paar jaar tijdelijke uitwisselingen van trainees te organiseren tussen de verschillende zones. Maar die plannen moeten nog concreet worden uitgewerkt," onthult Croonen.

Geen huismussen

Het staat dus als een paal boven water dat InBev op zoek is naar mensen met een neus voor management. Maar heeft dat getalenteerd volkje nog tijd voor familie en vrienden? Of worden grote opofferingen verwacht? Croonen: "We zoeken mensen die zich volledig willen geven voor de firma en hun privéleven op een laag pitje willen zetten. Ik vergelijk het altijd met de sportwereld: topsporters zijn ook vaak in het buitenland en moeten veel opofferingen doen. Vroeg slapen, dagelijks trainen, bepaalde voedingspatronen. Zij moeten hun eigen persoonlijke balans zoeken tussen hun werk- en privéleven. Bij onze toekomstige trainees zal die balans ongetwijfeld ook meer naar de carrièrekant toe hellen. Als je voor zo'n job kiest, moet je vooraf rekening houden met de werkuren, de opofferingen, de buitenlandse jobaanbiedingen, je gezin en je hobby's. We zijn niet op zoek naar semi-huismussen, maar naar creatieve mensen die een uitdaging willen, hard willen werken en openstaan voor een topcarrière. The sky is the limit voor onze toekomstige InBev-leiders."

Meer info op www.inbev.com/ownyourfuture

(ER)