Image
26/02/2006

ICT’ers moeten evenveel van klanten kennen als van computers

In België zijn er zo’n 100.000 computerspecialisten aan de slag. Jaarlijks zijn er minstens 3000 tot 4000 nieuwe nodig. In tegenstelling tot vroeger moeten die nu meer kennen dan alleen maar software en hardware. Begrip van hoe bedrijven werken en van wat klanten willen, is minstens zo belangrijk.
 Voor wie iets van computers én van bedrijven kent, is the future so bright they gotta wear shades.

Grofweg kunnen de zowat 100.000 ICT’ers ingedeeld worden in vier categorieën, aldus Patrick Slaets van de sectororganisatie Agoria. Zo’n vijf procent zijn de hoogstgeschoolden, de ingenieurs en software-ontwikkelaars. Tien tot vijftien procent zijn de netwerkarchitecten. Zij maken zelf geen producten, maar weten wel hoe die moeten worden aangepast of toegepast bij een specifieke klant. Zij kunnen voor een specifiek bedrijf een bestaand product implementeren. Telkens dertig à veertig procent zit bij enerzijds de graduaten informatica, die het uitvoerende werk doen in de ontwikkeling, en anderzijds bij de pure technici. De helpdeskmannen die de zaak draaiende houden dus. Volgens Slaets is het de derde groep die het moeilijk krijgt. Veel programmatie gebeurt er niet meer in België. Zij moeten zich aanpassen, moeten meer kunnen inspelen op de noden van de klant. De nieuwe opleidingen houden hier trouwens al rekening mee. De snelste groei zit bij de ‘architecten’, de toepassers. De vierde groep, de technici, kent ook nog een mooie toekomst. Geen enkel bedrijf kan het zich veroorloven dat de server plat valt of de website blokkeert. Agoria schat dat er jaarlijks zo'n 3000 à 4000 mensen afvloeien (meestal richting pensioen). Dat aantal is zowat gelijk aan het aantal dat jaarlijks afstudeert. Op een ‘stabiele markt’ stemmen vraag en aanbod dus overeen. Als het economisch goed gaat, treden er tekorten op. Momenteel schat men het tekort op 1000 tot 1500 mensen. Niet dramatisch, maar de bedrijven zouden meer aanwerven indien er meer kandidaten waren. Een belangrijk probleem is dat te weinig jongeren informatica-opleidingen zijn gestart in de jaren 2001 tot 2003, vooral in de hogere profielen. Eenmaal die generatie afstudeert, zal het tekort dus groeien. Dit kan niet zomaar worden opgevangen. Volgens Slaets is iemand die een ‘goeie opleiding’ volgt (lees: kennis van zowel computers als bedrijven) verzekerd van werk. Qua loon zal hij/zij iets boven het gemiddelde op de markt aan de slag kunnen. “Je moet vooral kijken naar de manier van belonen. IT’ers die naar klanten moeten, zullen al snel een bedrijfswagen krijgen. Met nog andere voordelen van alle aard zit je bij de hogere inkomens, zeker voor de hogere profielen.”

Waarom niet gaan werken bij Microsoft-Denemarken?

“Mobiliteit is zeer belangrijk. Pas afgestudeerden moeten hierover diep nadenken. In Denemarken werft Microsoft tweehonderd tot driehonderd software-ontwikkelaars aan per jaar, van 48 verschillende nationaliteiten. Je moet dat meer en meer internationaal bekijken. In Denemarken werft men Belgen aan. Wij proberen die jobs zichtbaar te maken.” Microsoft –“beste werkgever in 2003/2004” zegt HR-manager Stijn Nauwelaerts er met trots bij - doet in België niet aan software-ontwikkeling. De activiteiten beperken zich tot sales, marketing en services. “We staan allemaal in contact met de klanten. We verkopen geen dozen, wel oplossingen. Onze systemen moeten geïntegreerd worden in bestaande systemen en bedrijven. Voor alles en iedereen is er één grote hoofdlijn: communicatie. Je moet alles in een zeer begrijpelijke taal kunnen uitleggen.” Microsoft België is het voorbije jaar sterk gegroeid, met 60 aanwervingen, tot 270 man. “We zijn een jong bedrijf. Vroeger zochten we vooral mensen met zeven à tien jaar ervaring. Nu sturen we dat bij, en zoeken we vooral jongeren. Pas afgestudeerde universitairen volgen samen een begeleidingsprogramma van een jaar, ook met collega’s uit andere landen. Momenteel hebben we een sales-, een marketing- en een technical academy. We willen dit sterk uitbreiden. In Europa zitten nu een 150 mensen in het systeem.” Qua diploma werft Microsoft-België vooral mensen aan met een economische opleiding, en ingenieurs. “Als je jonge mensen aanwerft en die laat doorstromen, heb je meer kans op succes. Mensen van buitenaf kan je moeilijker integreren in de bedrijfscultuur.” Microsoft wil een langdurige relatie met haar personeel. Geen ‘jobhoppers’. “Wij willen niet zoals de consultants een doorstroming van talent. Wij willen een langetermijnrelatie met onze klanten, en dan moet je niet altijd iemand anders sturen.” Momenteel is er slechts een verloop van vijf procent per jaar (vrijwillig vertrek). “Bij de selectie letten we er sterk op dat de kandidaat een passie heeft voor het gebeuren in de technologie. Bij velen is dat een probleem. Verder is het belangrijkste dat je snel kan leren, maar als universitair heb je dat al bewezen. Een onderscheiding is meegenomen, maar ik kijk daar nooit naar. En dan zijn er de dooddoeners: communicatief, talenkennis… Bij ons moet men perfect tweetalig zijn. En van Engels neem ik aan dat iedereen dat kan.” Het loon bij Microsoft is “meer dan tweederde van onze concurrenten uit de IT”. Wat dit concreet betekent, hangt af van de job en ligt ergens rond 2500 à 3000 euro bruto. Voor velen komt daar een bedrijfwagen bij, voor iedereen een gratis krant, internetaansluiting, portable, gsm, groepsverzekering. Microsoft hanteert een ‘vlakke’ bedrijfsstructuur, “in de betekenis dat er weinig bazen zijn. Je kan wel sterk groeien in je eigen rol. We willen dat een werknemer zo’n jaar of drie in dezelfde rol blijft, met een brede verantwoordelijkheid. Horizontale veranderingen van job zijn wel belangrijk, zeker in het begin van je loopbaan. Volgens ons kan je beter van job veranderen dan van werkgever, waar je van nul moet herbeginnen met contacten opbouwen.” De verschuivingen binnen Microsoft laten toe dat iemand van sales overstapt naar marketing of technische ondersteuning, of andersom.

Bij Barco werkt een vijfde aan onderzoek

Twintig procent van de zowat 4300 personeelsleden van Barco werkt in de afdeling onderzoek & ontwikkeling. Het gaat om ingenieurs, wiskundigen, informatici… Zij moeten goed samenwerken met de 600 sales- en marketingmensen, om “de innovatie heel sterk af te stemmen op de markt. Op de markt halen we onze ideeën.” De kleine helft van het Barco-personeel werkt in België, voornamelijk in en rond Kortrijk en een klein aantal in Louvain-la-Neuve. Het bedrijf is echter actief in honderd landen, met een productengamma gericht op ‘visualisatie’. Het gaat om de megaschermen, bekend van onder andere de grote evenementen, en om “kleine schermen voor levenskritische beslissingen, op de medische markt, in cockpits, verkeersleiding-systemen…”, aldus directeur communicatie Jean-Pierre Tanghe. Het bedrijf produceert ook toestellen voor kwaliteitscontrole tijdens het productieproces van bijvoorbeeld textiel of plastics. Jaarlijks worden heel wat hooggeschoolde jongeren aangeworven, bachelors, masters en doctors. Met uitzondering van de onderzoekers, kan dit heel breed gaan. Taalkundigen, bio-ingenieurs, archeologen, ze zijn allemaal terug te vinden bij Barco. “Barco heeft de cultuur om mensen op te leiden in het bedrijf. We hebben vooral aandacht voor het potentieel, eerder dan de specifieke vooropleiding. Na de aanwerving volgt een opleiding ‘on the job’, zonodig aangevuld met bijscholing binnen- of buitenshuis. Ook later tijdens de loopbaan is er minstens om het jaar speciale aandacht voor opleidingsnoden. “Dat geldt ook voor een ‘turn’ in de carrière. Een aantal specialismen kunnen uit de markt verdwijnen, en dan moet je desnoods op veertig jaar bekwaam zijn een bocht te nemen in je loopbaan.” Barco mikt op loopbanen op lange termijn, met de hele tijd opleidingen en kansen. “In een groeiend bedrijf zijn er altijd carrière-opportuniteiten. Voor schoolverlaters kennen we een competitieve loonstructuur. De evolutie van het loon is sterk afhankelijk van het verloop van de loopbaan, van de eigen bijdrage tot het bedrijf. Hooggeschoolde medewerkers met potentieel worden na verloop van tijd meer en meer verloond volgens prestaties en talent.” Tanghe stelt dat er een beperkt personeelsverloop is. “Door de loonvoorwaarden, maar ook door de carrièremogelijkheden. We zijn in honderd landen actief, je kan je loopbaan ook internationaal uitbouwen.”

Proximus-werknemers stippelen zelf hun pad uit

“Bij openstaande betrekkingen geven we eerst de kans intern, pas bij gebrek aan valabele kandidaten zoeken we extern. Als vacatures intern bekendgemaakt worden, is het aan onze mensen om te reageren. Wij zeggen welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie. Onze werknemers beslissen zelf voor welke positie ze gaan, wij kunnen ze desgevraagd bijstaan met raad”, aldus Anne Tricot, human resources manager bij gsm-operator Proximus. In 2005 waren er een 560 vacatures, waarvan dik 300 intern werden ingevuld. Het is aan de Proximus-werknemers om te evalueren of zij bekwaam zijn voor een volgende stap in hun loopbaan. “Enkel voor bepaalde kritische functies is er actieve follow-up, om ervoor te zorgen dat er geen gaten vallen. Daar gaan we zonodig extern.” Diploma’s zijn bij Proximus niet doorslaggevend. “Bij een jobbeschrijving zetten we altijd het diploma ‘of gelijkwaardig door ervaring’. Voor sommige specialistische functies zijn natuurlijk wel bepaalde vaardigheden of een diploma nodig.” Proximus bestaat tien jaar en stelt zo'n 2500 mensen tewerk, voornamelijk in Brussel en in belangrijke regionale afdelingen in Mons en Antwerpen. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 33 jaar, de gemiddelde anciënniteit 5 jaar. Zo’n 900 mensen werken aan netwerkbeheer en productontwikkeling, 650 mensen bij customer service (onder meer contactcentra), en 450 mensen werken in de commerciële afdelingen. In 2005 zijn voor de technische afdelingen voor het eerst enkele pas afgestudeerden aangeworven. Tot nog toe was dit niet het beleid van Proximus. “Met pas afgestudeerden heb je interne scholing en coaching nodig, het duurt langer voor hun bijdrage tot het bedrijfsresultaat zichtbaar wordt,” aldus Tricot. Nu denkt het bedrijf er wel “sterk” over na om meer pas afgestudeerden aan te werven. Bij aanwervingen waarvoor een beperkte ervaring volstaat, gaat het veelal om mensen met één tot twee jaar ervaring. Door de snelle groei van het bedrijf zorgt dit voor de lage gemiddelde leeftijd. Het personeelsverloop is beperkt: 4 à 5 procent. Proximus heeft haar contactcenter voor het grootste deel niet uitbesteed om meer greep te kunnen houden op de kwaliteit. Het contactcenter is de afdeling waar veel nieuwe werknemers beginnen, ook hogergeschoolden, die daar wat ervaring kunnen opdoen alvorens andere functies op te zoeken. Bij aanwervingen wordt vooral gelet op de ‘values’ van het bedrijf: ‘klantgerichtheid, resultaatgerichtheid, teamwork, respect, betrouwbaarheid”. Sollicitanten wordt tijdens het selectiegesprek gevraagd om voorbeelden te geven uit hun privé- of beroepsleven om bepaalde vaardigheden te bewijzen. Geregeld bekijkt Proximus de lonen en arbeidsvoorwaarden die gelden op de arbeidsmarkt. Het bedrijf wil zich naar (potentiële) werknemers profileren “met een interessant totaalpakket. Niet alleen het loon, qua loon zitten we zeker niet altijd bij de hoogste”. Het verloningspakket omvat naast een uitgebreid verzekeringspakket ook kinderopvang bij ziekte, kindervakanties tegen gunsttarieven, sportvergoeding... Bij Proximus heeft men 28 vakantiedagen, waarvan men er twee kan verkopen voor extra loon. Twee dagen extra ‘kopen’ kan ook.

(DDW)


Comments

JOBS & STAGES

Elisa werkt in een supermarkt

Studentenjobs zijn er in alle geuren en kleuren. Elisa werkt bijvoorbeeld in een supermarkt, en daar [...]

Steeds meer jongeren zeggen hun baan vaarwel

Het aantal arbeidscontracten van jongeren onder de 25 dat in 2023 werd verbroken, ligt 41% hoger dan [...]

  • Slider

TopMovies

SOCIAL



Poll

Job in the picture

Slechts 15% werknemers oefent 'juiste job' uit

Volgens een enquête van rekruteringsbureau Michael Page is minder dan één Europese werknemer op vijf [...]

03/06/2023

AI doet zijn intrede in de jobrekrutering

Hogan Assessments, wereldleider in persoonlijkheidsevaluatie op de werkplek, heeft onderzocht hoe artificiële [...]

01/06/2023

Eén werknemer op vier krijgt nooit een complimentje

Volgens Protime, marktleider in onder meer tijdregistratie en werkplanning, krijgt een kwart van de werknemers [...]

31/05/2023

GUIDO NV is het nummer 1 Belgische niche-mediabedrijf naar de doelgroep jongeren (studenten in het bijzonder), scholieren en Young Starters

Bruiloftstraat 127, 9050 Gentbrugge
Tel.: +32 (0) 9 210 74 84