Financiële wereld in volle evolutie

In 2005 werkten er zo’n 70.500 mensen in de Belgische banksector, 6000 minder dan in 1997. In de totale financiële sector werken 140.000 mensen. Een belangrijke evolutie - die helemaal nog niet aan het eindpunt is - is de concentratie.
 Op tien jaar is de sector geëvolueerd van een gefragmenteerd naar een geconcentreerd geheel. De vijf grootste banken zijn nu goed voor meer dan tachtig procent van de markt.

Die fusiekoorts heeft het internationaal karakter van de sector sterk opgevoerd. Bijna zestig procent van de balans van de Belgische banksector heeft een internationaal aspect. De sector kent ook een sterke automatisering en informatisering. De courante verrichtingen kan de klant autonoom afhandelen via een of andere computer. Men moet steeds minder langs het kantoor, die steeds minder talrijk worden. Dit doet de scholingsgraad van de nieuwe werknemers stijgen. Van het bestaande personeel heeft 23 procent een universitair diploma, bij de nieuwe is dat 37 procent. Een diploma van een hogeschool is in handen van 36 procent van het bestaande en van 40 procent van het nieuwe personeel. De sector investeert ook veel in opleiding: 2,7 procent van de loonkosten, tegenover een Belgisch gemiddelde van 1,2 procent. Vermelden we tot slot dat 16 procent van het personeel jonger is dan dertig en 43 procent jonger dan veertig. Vierenvijftig procent van de bankbedienden zijn mannen.

Dexia herstart aanwervingen na vier jaar

Dexia heeft vier jaar lang niemand aangeworven. De groep wou eerst de diverse fusies (Gemeentekrediet, Dexia, Bacob, Artesia...) verwerken. De bank had door die fusies kantoren en personeel op overschot. Om toch alle mensen werkzekerheid te bieden, is maximaal intern herschikt. De bedoeling was eerst alle bestaand personeel een job te bieden; pas sinds 2005 kan weer aan aanwerven gedacht worden, vallen de eerste ‘gaten’. Dit heeft voor nieuw personeel het grote voordeel dat ze grote carrièrekansen hebben. “Boven hen is er een gap van vier jaar, dat biedt vele opportuniteiten,” aldus HR-manager Marijke Van Den Spiegel. Voor 2006 en 2007 staan aanwervingen gepland voor zowel de hoofdkantoren als voor het kantorennet. In dat kantorennet kan iedereen terecht die “commercieel bezig wil zijn”. Het gaat om masters en bachelors uit economische richtingen, maar ook breder. “De motivatie is belangrijker dan het diploma.” Voor het hoofdkantoor in Brussel wordt wel meer specifiek gezocht. Inzake masters wordt gezocht naar economisten, handelsingenieurs, juristen, informatici en wiskundigen. Zij krijgen een contract voor onbepaalde duur aangeboden. Inzake bachelors wordt gemikt op diploma’s bedrijfsmanagement, accounting en fiscaliteit, rechten, secretariaat, communicatiewetenschappen, toerisme. “Wij hebben gemerkt dat mensen met een opleiding toerisme meestal een goede talenkennis hebben, wat interessant is voor sommige administratieve functies,” aldus Van Den Spiegel. In tegenstelling tot de masters krijgen de bachelors een diploma van bepaalde duur aangeboden. Dit heeft te maken met het teveel aan mensen door de fusies. Op bachelorniveau zijn voorlopig enkel nieuwe mensen nodig voor vervangingen, bijvoorbeeld bij zwangerschapsverlof. Er is wel kans dat later die contracten van bepaalde duur omgezet worden in contracten van onbepaalde duur. Het kantorennet van Dexia bestaat enerzijds uit zelfstandige agenten, die optreden als de werkgever van hun personeel. Anderzijds zijn er de Dexia-werknemers. Dat kunnen bachelors en masters zijn, de eersten dan als commercieel medewerker, de anderen eventueel als bankdirecteur. Bachelors kunnen wel doorgroeien naar hogere functies, wat ook vaak gebeurt. Dexia publiceert alle vacatures op het eigen intranet, “van de eerste tot de laatste functie”. Iedereen kan dus zijn of haar kans grijpen. Overstappen van het kantorennet naar het hoofdkantoor of omgekeerd, is mogelijk. “Dat is interessant voor onder meer jongeren. Ze kunnen binnen één bedrijf meerdere dingen doen, en hoeven niet van werkgever te veranderen”, aldus Van Den Spiegel.

Het personeelsverloop (mensen die het bedrijf verlaten en moeten vervangen worden) is zeer beperkt, tot tevredenheid van Dexia. “Een lange-termijnrelatie is belangrijk voor het bedrijf en voor de werknemer.” Dexia ontmoedigt vrijwillig vertrek van werknemers door hen opleiding te bieden en kansen op mutatie voor wie verandering wil. Voor wie start bij Dexia zijn er twee mogelijkheden. Of je begint op een specifieke job waarvoor er een vacature is, of je doorloopt een trainingsprogramma van twee jaar. Voor de eerste groep is er training op de job en transversale training over wat Dexia is en doet. Het twee jaar durende trainingsprogramma betekent dat de starter diverse afdelingen doorloopt en functies uitoefent. “Je krijgt een bredere kijk op de bank, en ontwikkelt jezelf. In de transversale opleidingen ontmoeten beide groepen elkaar.” De eerste ‘echte’ functie is dan meteen al iets hoger op de ladder. De selectieprocedure bij Dexia start met een screening van de cv’s, die spontaan binnenkomen of via een advertentie voor een vacature. De cv’s worden bij voorkeur via de website dexia.be ingegeven. Daarna volgen een paar uur psycho-technische proeven: logisch inzicht, cijfervaardigheid, verbale kundigheid, voor de masters een persoonlijkheidstest en voor de bachelors een administratieve test. Afhankelijk van het resultaat van die tests is er dan een gesprek. Waarop worden de cv’s dan wel gescreend? “Op diploma’s en extra-professionele activiteiten: de inzet in verenigingen, de interesses, welke functie beoogd wordt… Zo had ik ooit iemand die schreef dat hij het tof vond dat Dexia Club Brugge sponsorde en dat hij daarom voor Dexia wou werken. Als grote fan van Brugge wou hij een functie waarin hij veel contact had met Club. Die man is niet uitgenodigd voor een gesprek. De studieresultaten zijn niet zo belangrijk. Bissen mag. We hebben mensen met een turbulent studentenleven achter de rug, die nu goede collega’s zijn. Wanneer het bissen gepaard gaat met negatieve resultaten op de tests, is het wel minder.” Wat taalvaardigheid betreft, is in het hoofdkantoor een basiskennis van de tweede landstaal verplicht. In het kantorennet hoeft dit niet. De lonen bij Dexia volgen de barema’s van de financiële sector, en zijn iets hoger voor jonge gegradueerden. Een master start aan bruto 2500 euro, plus maaltijdcheques of het bedrijfsrestaurant, gratis openbaar vervoer (het mobiliteitsplan van de bank promoot het gebruik), de bekende verzekeringen, kinderopvang in de vakantie… Voor bachelors hangt het startloon af van het niveau.

AXA evalueert kandidaten in groep

Het hoofdkantoor van de verzekeringstak van AXA is in Brussel gevestigd, het hoofdkantoor voor de bankactiviteiten in Antwerpen. Wat verzekeringen betreft staat het bedrijf zeer sterk in België, de bankactiviteiten “moeten nog worden uitgebreid”. Wereldwijd werken 140.000 mensen voor AXA, in België 6000, naast de zelfstandige makelaars. Jongeren starten vooral in de hoofdzetels van de groep. Jaarlijks worden een tweehonderdtal starters aangeworven en een honderd mensen met ervaring. Het gaat voor het grootste deel om mensen die spontaan solliciteren, en die er dan worden uitgepikt afhankelijk van de behoeften. Mensen met ervaring solliciteren wel meestal voor een specifieke job. Bij de gegradueerden ligt de doelgroep in de economische richtingen: boekhouden, verzekeringen, rechten… Bij de jonge universitairen wordt gezocht naar IT’ers, juristen, economisten en licentiaten wiskunde. De aanwervingen zijn meestal gericht op bepaalde functies. De eerste dag is de verwelkomingsdag (‘AXA Welcome Day’), met allerhande praktische informatie. Later volgt dan nog een tweedaagse ('AXA Discovery') om het bedrijf en de diensten beter te leren kennen. Jonge universitairen kunnen een opleidingstraject volgen om hun economische kennis bij te schaven. Er zijn cursussen voor talen en technische vaardigheden. Toch ligt de klemtoon op training op de job. “Interne mobiliteit is zeer belangrijk,” aldus HR-manager An Jennes. Het management en het HR-departement moedigen jobrotatie aan, maar het initiatief ligt bij de werknemer, die op het intranet zicht heeft op alle vacatures in het bedrijf. Eigen mensen krijgen voorrang voor de invulling van vacatures. De verschuiving naar een andere job verloopt binnen of buiten hetzelfde departement. Van bank naar verzekeringen of omgekeerd, van de markt voor particulieren naar die voor ondernemingen of omgekeerd. Het bedrijf stimuleert die interne mobiliteit om de werknemers afwisseling en een rijke beroepservaring te bieden. Mensen die het bedrijf verlaten, zijn beperkt in aantal. Het bedrijf beschouwt dat beperkte verloop als een positief teken. Bij aanwervingen wordt vooral gekeken naar persoonlijkheid. Het diploma is natuurlijk van belang. Qua talenkennis volstaat meestal een passieve kennis van de tweede landstaal. Maar persoonlijkheid is dus heel belangrijk. Daarom stapt AXA meer en meer af van psychotechnische proeven, aldus Jennes, om over te stappen op assessments en rollenspelen. Daarin wordt gekeken of mensen kunnen samenwerken, of ze initiatief nemen… Sollicitanten worden in groep geëvalueerd om te kijken hoe ze in zo’n groep functioneren. Eén systeem dat AXA hanteert, zijn de job days. Kandidaten met eenzelfde profiel worden op dezelfde dag uitgenodigd. Ze krijgen uitleg over AXA, ze krijgen uitleg van het lijnmanagement over de beoogde job(s). En dan volgen de assessments. Op basis daarvan wordt een selectie gemaakt en volgen meteen de interviews met de beste kandidaten.

Een andere manier is de AXA Job Hunt. Een of tweemaal per jaar organiseert AXA in samenwerking met een evenementenbureau een selectiedag die er niet uitziet als een selectiedag. De jongeren krijgen allerhande opdrachten te vervullen. Het assessment zit verborgen, maar is wel aanwezig, net als het lijnmanagement. Op die manier krijgen werkgever en potentiële werknemer al een eerste indruk van elkaar. AXA wil er zich ook presenteren als een leuk, dynamisch bedrijf, en wil de clichés over saaie verzekeraars afwerpen. En hoe zit het met het loon? AXA volgt de barema's van de sector. Gegradueerden starten als bedienden. Afhankelijk van de leeftijd betekent dit een startloon van 1900 à 2200 euro. Universitairen starten meteen als kaderlid, tegen bruto 2450 à 2700 euro. Dat loon stijgt snel. Na een jaar komt daar vijf procent bij. Ieder jaar is er een verhoging in het baremaschaal, afhankelijk van de prestaties. Daarbij komt het pakket extra-legale voordelen (verzekeringen), een bedrijfsrestaurant en een abonnement op het openbaar vervoer. Ook is er aandacht voor de combinatie arbeid en gezin, bijvoorbeeld via kinderopvang en flexibele uurroosters. AXA biedt zijn personeel ook geregeld events aan, om een dynamische en jeugdige sfeer in het bedrijf te houden.

Fortis schaaft imago en aanwervingsstrategie bij

Bankverzekeraar Fortis onderscheidt drie groepen in de aanwerving: masters, bachelors en experten (meer dan drie jaar ervaring). Voor de masters wordt sinds twee jaar veel breder gerekruteerd dan de economische of financiële diploma’s. Ook de studieresultaten zijn minder belangrijk. De bankverzekeraar kijkt nu veel meer naar persoonlijkheid en competenties: ondernemend, teamspirit, cliëntgericht, emotionele intelligentie, aldus Catherine Dujardin, ‘director of talents’. De selectieprocedures zijn daarop aangepast, met tests, assessments en screening. Fortis ondervindt wel steeds meer concurrentie van andere werkgevers. Vooral consultants zijn populair bij pas afgestudeerden, die een paar jaar bij een consultant zien als een ideale opstap van hun loopbaan. Daarom zijn er vier opleidingstrajecten. Bij het klassieke ‘traineeship’ loopt het traject van 18 maanden langsheen diverse functies. Op het einde wordt dan een plaatsje toegewezen. ‘Associates’ gaan de richting van het zakenbankieren uit. ‘Young professionals’ volgen een opleidingstraject richting de kantoren en het commerciële net. ‘Internal consultants’ zijn vooral ingenieurs bestemd voor het procesmanagement. Voor de vier doelgroepen samen worden jaarlijks een 200-tal mensen aangeworven. Zij moeten een internationale instelling hebben, vermits dit in de toekomst zeker belangrijk zal zijn. Voor bachelors zijn er commerciële en administratieve functies, in de agentschappen of op de hoofdkantoren. In 2005 werden er meer dan 700 aangeworven. Ook hier zijn de competenties belangrijker geworden.

"De bachelors staan in de eerste lijn voor de klanten, en zijn dus zeer belangrijk. Zij blijven langere periodes op dezelfde functie. Voor de klanten mogen er niet te veel wijzigingen zijn in de kantoren," aldus Dujardin. De experten worden, in tegenstelling tot de pas afgestudeerden, aangeworven in functie van een specifieke vacature. Fortis rekruteert mensen via de website, via advertenties, via grote events en campusrekrutering. Meer en meer wordt samengewerkt met de studentenverenigingen, om een directer contact te leggen. Er wordt veel gewerkt met ambassadeurs, mensen die al bij Fortis werken en kunnen getuigen over hun ervaringen. Een kanaal dat aan belang toeneemt, zijn de studentenstages. Op die manier kan aankomend talent goed geëvalueerd worden. Fortis sluit daarom partnerships met universiteiten en hogescholen. Omdat Fortis voelt dat het moeilijker wordt om de beste mensen te vinden, wordt trouwens alle personeel ingeschakeld in de zoektocht. Alle medewerkers moeten hun omgeving afspeuren. Een specifiek probleem stelt zich voor bachelors in Brussel. Veel jongeren zijn onvoldoende tweetalig en bovendien hebben velen een hekel aan pendelen. Daarom verkiezen de meesten een job in een kantoor dicht bij huis. De loons- en arbeidsvoorwaarden bij Fortis zijn “conform de markt”, aldus Dujardin. "Niet meer, niet minder." De bankverzekeraar wil de jongeren vooral lokken door de opleidingstrajecten en de loopbaan, niet door de financiële extra's. Fortis wil ook af van het klassieke bankimago en "jongeren uitdagingen aanbieden". Voor de besten is er het 'next generation leader'-programma, om door te groeien. Een imago van modern, internationaal, dynamisch bedrijf moet in alle activiteiten worden nagestreefd.

KBC ‘zoekt boven gemiddelde en betaalt boven gemiddelde’

KBC zal de komende jaren telkens zo’n 700 tot 900 mensen aanwerven, voor het overgrote deel schoolverlaters of mensen met hoogstens een paar jaar ervaring. De politiek is om mensen jong aan te trekken en dan te laten doorgroeien. “Wij zijn behoorlijk selectief”, aldus HR-manager Hugo De Moor. Sollicitanten worden grondig getest. “Het is niet makkelijk hier binnen te raken”. Zowel bij de masters als bij de bachelors is de KBC vooral geïnteresseerd in mensen met een economische, juridische of ‘kwantitatieve’ (ingenieurs)opleiding, al kunnen ook anderen in aanmerking komen. In de groep van 700 tot 900 mensen gaat het voor de helft om bachelors. “Zij moeten voldoende hersenen en commercieel talent hebben. Bankkantoren zijn kleine verkooporganisaties.” Kandidaten worden daarom getest op hun klantgerichtheid, hun doelgerichtheid, hun communicatietalent… Wie geselecteerd wordt, krijgt training, zowel commercieel als inhoudelijk. Masters worden zo mogelijk nog grondiger getest. “In principe zoeken we breed inzetbare mensen. Al is in sommige gevallen vooral diepgang nodig.” De groep zoekt ook veel informatici. Nu al werken er zo’n tweeduizend voor de KBC. Omdat nieuwe niet zo makkelijk te vinden zijn, heeft het bedrijf een eigen informaticaschool, vooral voor de opleiding van analisten. Wat de tekorten op de arbeidsmarkt betreft, is “the war for talent” al begonnen, aldus De Moor, maar voorlopig valt het bij de KBC wel mee. In Brussel stelt zich een probleem bij de bachelors omwille van de nood aan tweetaligheid. Ook hooggeschoolde actuarissen zijn moeilijk te vinden. En dan duiken er af en toe problemen op bij bepaalde groepen, zoals vroeger pas afgestudeerde boekhouders. “Wij zoeken ‘boven het gemiddelde’, dus is het logisch dat we ook boven het gemiddelde betalen. Beduidend boven het gemiddelde,” aldus De Moor. Die relatief hoge verloning geldt gedurende de hele loopbaan. KBC wil dit in de toekomst zo houden. Wat jobrotatie betreft, houdt KBC er een pragmatische visie op na. “Sommigen willen zeer graag snel wisselen, om de twee-drie jaar, anderen blijven graag langer op dezelfde job. Je moet daar een evenwicht vinden tussen wat het bedrijf nodig heeft en wat de werknemer wil.”

Omdat de KBC gedurende “een zeer lange termijn” werkgever wil zijn, is er een actief mutatiebeleid. “Je moet werknemers gedurende hun hele loopbaan werkvaardig houden.” Bij de KBC-groep werken meer dan 50.000 mensen, waarvan een derde in België. Toch betekent dit niet dat er massaal veel kansen zijn om naar het buitenland te vertrekken. Het grootste deel van de activiteiten is gericht op de consument en heeft dus een binnenlands karakter. In België zitten Belgen in de kantoren, in Polen Polen. De financiële diensten voor bedrijven worden wel steeds meer internationaal. “Er zijn veel kansen op een internationale loopbaan, maar er is daarvoor ook veel concurrentie,” aldus De Moor. Voor een internationale loopbaan wordt niet gekeken naar de oorspronkelijke nationaliteit en kan dus iedereen kandideren. Een internationale job is wel onwaarschijnlijk bij het begin van de loopbaan. Een werknemer in een ander land kost flink meer, en dus moet daar toegevoegde waarde tegenover staan. En bijgevolg een minimum aan ervaring. En wat is het effect van de fusies op het personeelsbeleid bij KBC? Volgens De Moor is dat effect vandaag onbestaande. In een eerste fase (late jaren negentig) heeft die fusie gezorgd voor extra aanwervingen, omdat er wel groei was, maar veel functies nog dubbel liepen. Nadien was er een overschot aan mensen, namelijk zo’n 1650 mensen. Nu is de operatie afgerond. KBC werft aan omdat het bedrijf groeit, omdat mensen hun loopbaan eindigen en ook een beetje omdat mensen wat vroeger weggaan. Dat personeelsverloop is echter beperkt.

(DDW)