Hoeveel verdien je? 6: extra's
In dit zesde en laatste deel over de bestanddelen van de verloning van een werknemer, staan we stil bij diverse manieren die werkgevers hebben om hun personeel extra te stimuleren. En - we zeggen het niet voor het eerst in deze reeks - om iets extra te bieden zonder daar veel belastingen en sociale bijdragen voor te betalen.
De beste manier om een werknemer te stimuleren, om hem of haar beter te laten bijdragen tot het succes van een onderneming, is hem te laten delen in de resultaten van die onderneming. Als de werknemer een stukje van de winst krijgt, zal hij meer geneigd zijn om ervoor te zorgen dat er ook winst is.
De afgelopen jaren zijn daarvoor tal van systemen bedacht. Vroeger waren de optieplannen zeer populair. Een optie is een recht om een aandeel te kopen. De werkgever kon zeer goedkoop opties geven aan een werknemer, die dan relatief goedkoop aandelen van het eigen bedrijf kon kopen. Deze techniek werd vooral gebruikt om kaderleden te stimuleren, maar is intussen minder populair geworden. De aandelenkoersen zijn namelijk niet alleen afhankelijk van de prestaties van het bedrijf. Bovendien is het systeem minder eenvoudig en rechtlijnig dan oorspronkelijk gedacht. In 2001 is het systeem van participatieplannen bedacht. Werknemers kunnen hierdoor op een gestructureerde wijze en collectief deelnemen in het kapitaal en de winst van een onderneming. Dit systeem is echter nooit een succes geworden.
Bonussen
Wel een succes is een systeem dat sinds kort bestaat, dat van de bonus. Dit is een fiscaal zeer interessant systeem. De werknemer kan maximaal tot 2200 euro netto per jaar extra verdienen. Er zijn wel enkele voorwaarden. Zo moet het systeem gelden voor een duidelijk identificeerbare groep. Het moet niet noodzakelijk gelden voor alle werknemers van een bedrijf, maar bijvoorbeeld voor een afdeling of een hiërarchisch niveau. De bonus kan pas worden uitbetaald wanneer ‘doelstellingen die kennelijk onzeker zijn' worden bereikt. Dit betekent dat er een duidelijk bepaald en becijferd doel moet zijn, en dat dat doel volledig moet worden bereikt. Dat doel kan van alles zijn: meer winst, minder kosten, minder ongevallen… Als de doelstelling wordt bereikt, mag de werkgever tot maximaal 2200 euro per jaar uitbetalen. Voor de werknemer is dit netto, de werkgever moet (slechts) 33 procent sociale bijdragen betalen. Dit systeem wordt intussen al geregeld toegepast. De laatste maanden is het wat minder, maar tot voor kort maakten de bedrijven grote winsten. De werknemers hebben hier de afgelopen jaren niet echt van kunnen profiteren. Via het bonussysteem is in diverse bedrijven een soort inhaaloperatie opgezet, al dan niet na stakingen.
New age benefits
Naast een extra som geld zijn er nog diverse manieren om werknemers tot betere prestaties aan te zetten. Het aanbod is intussen enorm. Zo zijn er een hele reeks initiatieven die inspelen op gezinnen met twee werkende mensen. Dat zijn mensen met weinig tijd. Vooral grotere bedrijven bieden daarom allerlei gezinsondersteunende diensten: een was- en strijkdienst, kinderopvang, boodschappenservice, carwash. Als de werkgever dat betaalt, komt het goedkoper uit dan als de werknemer zelf moet betalen. Andere diensten spelen in op het welzijn en de gezondheid van de werknemer: een fitnessabonnement, het verstrekken van fruit en gezonde voeding. De bedoeling is steeds dezelfde: de werknemer iets bieden dat hij of zij weet te appreciëren tegen een kostprijs die vooral fiscaal interessant is. Het is daarbij aan de werknemer om na te gaan of hij echt wel voordeel heeft bij het systeem. Belastingen ontwijken mag namelijk geen doel op zich zijn. Daar heb je niets aan.
(DDW)