Intellectueel versus emotioneel: wat is intelligentie?
Eindelijk zitten die allerlaatste examens erop en sta je klaar om stormenderhand de arbeidsmarkt te veroveren. Maar wat blijkt? Als sollicitant word je alwéér getest! Bedrijven of gespecialiseerde selectiebureaus onderwerpen je aan een batterij persoonlijkheids- of andere tests. Hoe zitten die in mekaar? Kan of moet je je erop voorbereiden? Kortom, wat staat de argeloze sollicitant allemaal te wachten? We pluizen het uit in een reeks met 6 afleveringen.
GUIDO ging praten met JT, psycholoog en vijftien jaar actief in de wereld van human resources als consultant rekrutering en selectie. In dit nummer praten we met hem over selectieprocedures in het algemeen en tests die peilen naar intellectuele en emotionele intelligentie.
GUIDO: Waar kan je je als sollicitant aan verwachten?
JT: De ‘politiek’ in het kader van een selectieprocedure kan sterk variëren. Bedrijven houden er een uiteenlopende praktijk op na. Soms (maar dit is meer uitzondering dan regel) beperkt de selectie zich tot het screenen van je cv en een interview. Maar je kan evengoed te maken krijgen met een aantal interviews (selectiekantoor, personeelsdirecteur, directe chef…) en één of meerdere dagen met tests, al dan niet geïntegreerd in een ‘assessment center’. In regel is de selectie meer doorgedreven in grotere bedrijven, die kunnen beschikken over de middelen en mankracht van een stevig uitgebouwde personeelsdienst. Hetzelfde geldt als de selectie verloopt via een rekruterings- en selectiekantoor. De procedure is dan nog sterk afhankelijk van de functie waarvoor je solliciteert. Een startfunctie betekent niet dat de selectie minder doorgedreven is. Integendeel: als je aan het begin van je loopbaan staat, kan de kandidaat-werkgever nog niet uit je ervaring putten en zal hij je (groei)potentieel via een intensieve selectie in kaart willen brengen. Een typisch voorbeeld hiervan zijn de kandidaten voor een ‘young potential’-functie, denk maar aan de universitaire ploeg bij grotere banken.
Weet wat je te wachten staat
GUIDO: Waarom worden tests afgenomen bij een selectie?
JT: Simpel gesteld: een werkgever wil weten of je de job aankunt. Uiteraard zijn er meerdere kandidaten voor een functie en dan is het belangrijk om daaruit de meest geschikte te selecteren. Maar zelfs al zou je de enige kandidaat zijn, dan nog wil een werkgever weten wat hij van jou kan verwachten en op welke vlakken je sterk en minder sterk staat. Het laatste is cruciaal om een geschikt opleidingsplan uit te werken en je op de juiste manier te ‘coachen’. Je cv geeft een stuk informatie, een interview laat toe dat verder uit te diepen, maar tests zijn (wat men er ook over mag vertellen) wetenschappelijke en objectieve instrumenten met voorspellende waarde. Hoe meer informatie men over de kandidaat heeft, hoe beter alle vragen kunnen worden beantwoord. Ook jij als kandidaat hebt alle belang bij een grondige selectie. Je komt aan de weet of de functie aan je verwachtingen, aspiraties en capaciteiten beantwoordt. Zeker voor een pas afgestudeerde is het belangrijk een passende job te vinden. In die zin is een selectieprocedure niet alleen leerzaam, maar ze helpt ook om mislukkingen te voorkomen. Tweerichtingsverkeer is bij een selectie de boodschap, hoewel sommige werkgevers dat niet in praktijk brengen.
GUIDO: Kan je je voorbereiden op die tests?
JT: Ja, maar niet op de manier die vele kandidaten verwachten. Er zijn nogal wat boekjes op de markt om je te ‘trainen’ in selecties in het algemeen, maar vooral in het afleggen van intellectuele vaardigheidstests en soms ook persoonlijkheidsonderzoeken. Deze ‘handleidingen’ maken je vertrouwd met de gang van zaken bij een selectie en het kan best nuttig zijn de manier van redeneren te onderkennen waarop een beroep wordt gedaan bij een vaardigheidstest. Het is echter niet zo dat je beter scoort op tests door er voordien zoveel mogelijk af te leggen. Het leereffect, zo blijkt uit onderzoek, is zeer beperkt tot onbestaand. Voorbereiden betekent in de eerste plaats: zorg ervoor dat je vooraf zo goed mogelijk weet wat je te wachten staat. Bij de schriftelijke uitnodiging voor het afleggen van tests krijg je wat informatie , maar vergeet niet dat je altijd nog kan bellen om bijkomende vragen te stellen. Een werkgever kan dit als blijk van motivatie beschouwen. En hoe belangrijk is motivatie niet voor een job! Wat nogal wat kandidaten vergeten is dat een dergelijke selectie inspanning en concentratie vraagt. Een gouden raad: zorg ervoor dat je uitgeslapen aan zo’n dag begint.
GUIDO: Misschien kan je je ook voorbereiden op internet?
Permanent leren
GUIDO: Welke soort tests zijn het sterkst vertegenwoordigd in een selectieprocedure?
JT: Wat je zeker in een testing zal terugvinden zijn ‘intelligentietests’ - de juiste term is intellectuele vaardigheidstests - en ‘persoonlijkheidstests’. De eerste hebben niet tot doel je IQ (intelligentiequotiënt) te meten, maar wel te evalueren hoe en hoe snel je nieuwe informatie verwerft en aanleert. In onze kennismaatschappij is aanleren, permanent leren en aanpassen belangrijker dan ooit, wat het belang van dergelijke tests in de verf zet. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat iemands intellectuele capaciteiten nog steeds de beste voorspeller zijn van diens slaagkansen in een bepaalde job. Bij persoonlijkheidsvragen is het doel die aspecten van je persoonlijkheid in kaart te brengen die belangrijk zijn voor de job. Zo is het voor een financieel analist minder van belang dat hij/zij extravert en contactgericht is, voor een verkoper des te meer.
GUIDO: Tegenwoordig heeft iedereen de mond vol van ‘emotionele intelligentie’. Wat wordt daarmee bedoeld?
JT: Emotionele intelligentie verwijst naar de vaardigheid om onze emoties in alle facetten van het leven op een intelligente manier te beheren. Onze intelligentie stelt ons in staat onze emoties op een realistische manier te reguleren. Elke beslissing die we nemen is direct afhankelijk van onze emoties. Al onze reacties zijn het resultaat van onze individuele en unieke combinatie van denken en voelen. Zo beschrijft Daniel Goleman het in zijn boek Emotionele Intelligentie. Gezien emoties zo’n essentiële rol spelen in de beslissingen die we nemen en de handelingen die we verrichten, is het maar logisch dat dit bij een selectie geëvalueerd wordt, zeker bij ‘hogere’ functies.
GUIDO: Moet je je als sollicitant verwachten aan een test naar je emotionele intelligentie?
JT: Niet zeker, maar het kan. Het begrip en het belang van emotionele intelligentie maken inderdaad opgang en er zijn een aantal tests naar ontwikkeld. Die worden soms bij een selectie gebruikt. De reden daarvoor is uiteraard de impact van emotionele intelligentie op onze manier van begrijpen en beoordelen van situaties en de handelingen die daaruit volgen.
GUIDO: (barst uit in een huilbui)
Test je emotionele intelligentie
Om je een idee te geven, krijg je hierbij enkele vragen uit zo’n test naar emotionele intelligentie.
Merk je het als iemand interesse voor je betoont op een feestje?
a) Jazeker, bijna altijd en meteen.
b) Na een tijdje wel, ja.
c) Af en toe. Soms heb ik het helemaal niet door, soms onmiddellijk.
d) Als die persoon me niet aanspreekt, heb ik er meestal geen benul van.
Als je al een hele tijd aan het discussiëren bent, en je weet dat je gelijk hebt, wat doe je dan?
a) Ik geef nooit toe en blijf discussiëren tot ik gelijk krijg.
b) Ik zal voorstellen om de discussie te staken voor ze uitdraait op een regelrechte ruzie.
c) Ik zal toegeven dat ik het misschien verkeerd voor heb, ook al weet ik in mijn hart dat ik gelijk heb.
Wat doe je wanneer iemand boos is op jou?
a) Je reageert defensief en neemt het op voor jezelf.
b) Je verontschuldigt je om de persoon in kwestie te kalmeren.
c) Je probeert jezelf in zijn of haar schoenen te plaatsen om te weten te komen waarom die persoon boos is op jou.
d) Je zet je schrap en trotseert de storm.
Je kan de volledige test afleggen én je resultaat vinden op www.testcafe.com/ei/. Succes!