Waarom “intelligentietests” bij een selectie? Om te leren dat je kan leren!
In het septembernummer maakte JT, onze GUIDO-psycholoog van dienst, ons duidelijk waarom bij een selectie zoveel belang wordt gehecht aan het evalueren van je “intelligentie”. We onthielden dat je toekomstige werkgever niet echt een “IQ” wil meten. Wél wil hij aan de weet komen of en hoe snel je leert en blijft leren. Bij een selectie word je met “intellectuele vaardigheidstests” geconfronteerd.
GUIDO: Wat zijn dat dan voor tests, die “intellectuele vaardigheidstests”?
JT: Je “leermogelijkheid” is niet in één term te vatten, er bestaat zoiets als een “g”-factor, je algemene intelligentie of algemene leervaardigheid. Die bestaat uit verschillende componenten. Dezelfde logica vind je terug bij “intellectuele vaardigheidstests”. Zo zijn verbaal, numeriek en abstract redeneervermogen de meest courante tests die worden gebruikt om die deelaspecten te evalueren. Het zijn “klassiekers”, die minder direct afhankelijk zijn van de functie waarvoor je solliciteert. Daarnaast heb je ook meer jobspecifieke tests: ruimtelijk en technisch of mechanisch inzicht, inzicht in verkoopssituaties bijvoorbeeld. Het is minder voorkomend, maar je kan begrijpen dat naar dit soort gerichte geschiktheden wordt gepeild. Alles hangt af van de job die je viseert. Typisch is dat je talenkennis zeer zelden aan de hand van een echte taalproef wordt getest. Vereist een functie meertaligheid, dan zullen de verschillende fases van de sollicitatie en selectie in de betreffende talen verlopen.
GUIDO: Verbaal en numeriek redeneervermogen, abstract denken: geef eens een voorbeeld?
JT: Toch eerst nog even verduidelijken dat niet elk element even belangrijk is voor elke job. Voor een jurist is het verbaal redeneren meer voor de hand liggend dan voor een ingenieur, die meer met het numerieke te maken heeft. Hoe dat wordt geëvalueerd kan van het ene bedrijf tot het andere, het ene selectiekantoor tot het andere verschillen. Maar inderdaad, voorbeelden spreken voor zich:
Verbaal redeneren:
Eén variante: woordenreeksen waar je telkens dat ene eruit moet halen dat niet in de rij past.
Voorbeeld: kat – vogel – hond – kast – roofdier.
Het woord dat hier niet thuishoort is kast.
Van een andere kaliber is een verbale redenering, waar je moet beoordelen of de conclusie die daaruit getrokken wordt juist, fout of niet te beoordelen is wegens te weinig informatie.
Voorbeeld:
“Honden zijn zoogdieren. Niet alle zoogdieren zijn honden.”
Besluit: Katten zijn zoogdieren.
Velen hebben de neiging te antwoorden dat de redenering klopt, maar vergeet niet dat het feit juist is, maar je onvoldoende informatie hebt om de conclusie van de verbale redenering op haar juistheid te beoordelen.
Numeriek redeneren:
Getallenreeksen worden frequent gebruikt: een reeks getallen moet je met één of twee stappen verder zetten op basis van de logica in de basisreeks:
Voorbeeld: 2 4 5 10 11 .. ..
Als je de volgende twee getallen moet invullen zijn dat 22 en 23. Het systeem is immers: maal twee plus één, maal twee plus één enzovoort.
Ook hier kan men je vragen om numerieke redeneringen te beoordelen:
Voorbeeld:
“De inflatie in België lag vorig jaar onder het Europees gemiddelde. Duitsland heeft een lager Bruto Nationaal Product dan België. De Duitse inflatie ligt doorgaans 10 procent lager dan die van België.”
Besluit: De Europese inflatie lag vorig jaar boven de Belgische.
De redenering klopt. De informatie over het Duitse BNP en de Duitse inflatie heb je niet nodig om de geldigheid te beoordelen. Dit is een voorbeeld van “distractor”-informatie, overbodige informatie die de moeilijkheidsgraad van de vraag opdrijft.
Ook hier dien je je dus te baseren op de juistheid van de redenering, niet op de feiten.
GUIDO: Zijn er algemene principes waar je als sollicitant moet mee rekening houden?
JT: Ja, ik haal er vier belangrijke aan, maar ook hier: uitzonderingen bevestigen de regel!
1. Je wordt niet voor de leeuwen gegooid. Je hebt in meer of mindere mate een soort “testcoach”. Hij/zij legt je de test en de principes uit, laat je een aantal voorbeeldoefeningen maken (warm lopen vóór de eigenlijke oefening) en staat ter beschikking om je vragen te beantwoorden. Je begint met een aantal voorbeelden en in principe start de test niet voor je die juist hebt opgelost. Dus, stel je vragen vóór je aan de échte proef begint, zeker als je de logica achter de oplossingen niet helemaal begrijpt, zelfs al kan je er door ‘gokken’ ook toe komen.
2. Dergelijke proeven gaan steeds in stijgende moeilijkheidsgraad. Verkijk je niet op de ogenschijnlijke eenvoud van de eerste 5 van een reeks van 30 of 50 opgaven, want je komt jezelf tegen omdat …
3. … het tijdsgebonden oefeningen zijn! Waarom? Omdat je toekomstige werkgever de kwaliteit én de snelheid van je (probleemoplossende) capaciteiten wil evalueren. Het element “speed” komt steeds terug. Of je nu studeert of werkt, je wordt geacht dat tegen een bepaald tempo te kunnen.
4. Het gaat vrijwel steeds om “multiple choice”-opgaven. (meerkeuzevragen). Je krijgt drie maar meestal vier of vijf antwoordmogelijkheden, waarvan je er één (tenzij anders gevraagd en ook dat kan) als de juiste dient aan te duiden.
GUIDO: Een begeleider tijdens de testen? En de computer dan?
JT: Da’s juist. “Papier en potlood” komen niet veel meer voor, maar de principes die ik hierboven heb uiteengezet zijn hoe dan ook dezelfde. Je bevindt je als sollicitant alleen of met meerderen in eenzelfde ruimte, waar je de proeven op een pc of in “paper and pencil” versie doormaakt.
GUIDO: Krijgen sollicitanten met een hogeschool- of universitair diploma dezelfde proeven voorgeschoteld?
JT: Veel selectiekantoren hebben aangepaste versies. Hou wel voor ogen dat je resultaten hoe dan ook afgewogen worden tegen een norm of referentiegroep, een groep waarmee je brutoscores vergeleken worden. Neem nu - ik maak even een zwart-witvergelijking - dat een gegradueerde in de mechanica en een burgerlijk ingenieur werktuigkunde op dezelfde test voor numeriek redeneren 12 op 20 halen, dan is dat resultaat beter voor de eerste dan voor de ingenieur, snap je? Ook je leeftijd en ervaring in gelijkaardige functies kunnen in dit normeren meespelen. Deze redenering is vaak moeilijk te volgen, dus probeer ik een bevattelijker voorbeeld te geven: als onze Kim of Justine wedstrijden met gemak winnen tegen speelsters die honderdste staan op de ranking, of ze winnen wedstrijden met evenveel gemak tegen speelsters uit de top-tien van de wereld, waar ligt dan de sterkste prestatie? Om maar duidelijk te maken: de brutoscores op selectietesten hebben een relatieve waarde omdat je die steeds tegen normen en een referentiegroep moet afwegen. Je zal met die scores te maken hebben omdat er nu eenmaal moet over gepraat worden wanneer je feedback krijgt over je resultaten.
GUIDO: Feedback? Krijg je die?
JT: Soms spontaan, soms moet je erom vragen. Een suggestie: Ook solliciteren en testen afleggen is een leerproces. Vraag waar het goed en minder goed liep. Je leert er sowieso veel van.