Gepost: 28/11/2004
Categorie: Solliciteren
De eerste job, het eerste loon. Het is voor iedereen iets om naar uit te kijken. En bij dat uitkijken, is een van de belangrijkste vragen: hoeveel zal ik verdienen? En mag het iets meer zijn? En kan ik door handig te onderhandelen met mijn toekomstige werkgever wat meer krijgen dan een ander?
Verkopers van boeken over loononderhandelingen zeggen van wel. Zij hebben massa’s tips. Of die tips nuttig zijn voor starters, voor pas afgestudeerden, mag betwijfeld worden. “Starters kunnen weinig eisen stellen. Omdat het een moeilijke periode is, de opbod-economie is een beetje voorbij. En omdat de transparantie rond startsalarissen groot is. De bedrijven weten goed wat starters betaald worden, en ze weten dat ze daar beter niet mee sjoemelen,” zegt Rob Bloemen van De Witte & Morel, een van de grote spelers op de markt van personeelsadvies. De Witte & Morel verricht al jaren zeer gedetailleerde ‘salarisenquêtes’. Dit levert statistieken op over de lonen voor diverse functies, naargelang van de anciënniteit, regio, en dies meer. Dergelijke enquêtes spelen een sleutelrol bij de bepaling van de lonen van hogergeschoolden. Loonschalen Voor arbeiders en bedienden zijn door vakbonden en werkgevers barema’s of loonschalen opgesteld. Daarop staat af te lezen wat iemand kan verdienen. Het federale ministerie van arbeid maakt die informatie publiek. Voor hogergeschoolden bestaan dergelijke loonschalen weinig. Voor mensen met A1-niveau zijn er enkele. En ook in sectoren met veel beginnende universitairen en hogergeschoolden – zoals de banken of verzekeringen - zijn er via sociale onderhandelingen loonschalen opgesteld. Bij de overheid en de gesubsidieerde sectoren zijn er voor beginnelingen gedetailleerde weddeschalen, waar meestal niet aan te tornen valt. Die weddeschalen liggen in vele gevallen onder het niveau van wat in bedrijven wordt betaald. In het overgrote deel van de private, commerciële sector wordt gewerkt op basis van salarisenquêtes: een nieuw personeelslid krijgt wat gangbaar is voor dergelijke functie. Bloemen: “Er is eigenlijk geen onderhandelingsmarge, de lonen zijn marktconform.” Bij het NVK (nationaal verbond voor kaderpersoneel, de afdeling voor kaderpersoneel van de christelijke vakbond ACV) wordt dit bevestigd. Ook zij werken op basis van salarisenquêtes en niet op basis van (wat er is aan) barema’s, aldus Jan De Paepe. Salarisenquêtes Voor studenten en pas afgestudeerden is er één stevig nadeel aan het gebruik van salarisenquêtes: die informatie kost heel veel geld. Het gaat om dikke pakken papier, waar heel veel opzoekingswerk aan te pas kwam. Wie die informatie wil, moet er stevig voor betalen. Toch zijn er ook goedkopere wegen naar dergelijke informatie. In personeelsadvertenties staat soms het beginsalaris vermeld. Vakverenigingen zamelen informatie in over de lonen van hun leden en stellen die ter beschikking van hun leden. De ingenieursclub KVIV bijvoorbeeld doet dit zeer nauwgezet. Op de website van personeelsbladen of selectiekantoren vind je fragmenten van de nodige informatie. Op die manier kan je als (toekomstig) werknemer al een aardig idee krijgen van wat ‘marktconforme verloning’ in jouw geval betekent. Normaal kan je ervan uitgaan dat je werkgever je dergelijk loon zal voorstellen, maar een verwittigd man is er ook hier twee waard. Hoe beter je geïnformeerd bent, hoe beter je kan opkomen voor je rechten. Bij een sollicitatiegesprek is het geen schande assertief te zijn. Integendeel, een werkgever werft niet graag iemand aan die met zijn voeten laat rammelen. Durf dus zelf vragen te stellen, en zelfs eisen (voor zover die ‘marktconform’ zijn). Bereid een sollicatiegesprek goed voor. Weet wat je zelf wil en weet wat gangbaar is. En durf dit in de discussie in te brengen. Als starter moet je grotendeels aanvaarden wat ze je bieden, maar zorg ervoor dat je je daarbinnen kan bewijzen. Starter ben je immers slechts even. Rechtvaardig loon Het NVK pleit als vakbond vooral voor een “rechtvaardig loon”. Er moeten duidelijke regels bestaan over de manier waarop een loon bepaald wordt en die regels moeten voor iedereen kenbaar zijn. Op die manier vermijd je afgunst en is voor iedereen duidelijk wat beloond wordt en met hoeveel dan wel. Wie een hoger loon wil, weet wat hem/haar te doen staat. Jan De Paepe raadt ook aan naar de arbeidsduur te kijken. “Van kaderleden wordt geregeld verwacht dat ze zeer flexibel zijn inzake arbeidsduur. En als je dan het maandloon omzet naar een loon per uur, kan je raar opkijken.” Tot slot nog dit. Geld maakt niet gelukkig. Of in het HRM-jargon te zeggen: loon is niet de enige motivator. Uit een recente enquête bij 3000 werknemers blijkt dat loon slechts op de vierde plaats komt. Het meest belangrijk is ‘verantwoordelijkheid in de job’. Daarna volgen ‘relatie met de collega’s’ en ‘zelfontplooiings- en doorgroeikansen’. Al moeten we hier meteen toegeven: we vonden deze enquête op de website van een organisatie ten dienste van werkgevers. (DDW) Handige sites: www.vdab.be www.meta.fgov.be www.kviv.be www.vacature.be www.jobat.be of tik in een zoekprogramma het woord ‘salarisenquête’ in Wat zegt de wet ? Weinig. De wet schetst slechts het kader. In België worden concrete loon- en arbeidsvoorwaarden in hoofdzaak bij sociaal overleg geregeld. Werkgeversorganisaties en vakbonden sluiten op interprofessioneel, sectoraal of bedrijfsniveau akkoorden (cao’s: collectieve arbeidsovereenkomsten) en het zijn die akkoorden die de rechten van de werknemer bepalen. Op sectoraal niveau wordt bijvoorbeeld bepaald welk minimumloon geldt in die bepaalde sector en worden de loonbarema’s uitgeschreven. Die loonbarema’s bepalen in verregaande mate de lonen van het lagergeschoold personeel. Voor hogergeschoolden bestaan er nauwelijks sectorale barema’s, en als ze al bestaan, worden ze niet gebruikt. De reële lonen liggen namelijk een stuk hoger. Belangrijk is ook dat op sectoraal niveau de koppeling van de lonen aan de inflatie wordt geregeld. België is bijna het enige land ter wereld waar een ‘automatisch loonindexering’ geldt. Wanneer de levensduurte stijgt, moet de werknemer geen aanpassing vragen aan zijn werkgever. De indexering gebeurt automatisch: volgens een wiskundige formule die per sector varieert maar steeds gebaseerd is op de zogenaamde gezondheidsindex (het inflatiecijfer exclusief petroleumproducten, alcohol en tabak). Dit geldt ook voor lonen die individueel onderhandeld zijn. Dus ook als je boven barema betaald wordt, gaat je loon automatisch mee met de levensduurte. Loon of beloning ? Een maandloon is maar een van de mogelijkheden om een werknemer te belonen voor zijn prestaties. Veruit de belangrijkste mogelijkheid, maar er zijn er nog meer. In het moderne personeelsbeleid-jargon spreekt men van 'cafetaria-plannen': de werkgever biedt een menulijst waaruit de werknemer een pakket kan kiezen. Dat menu omvat financiële en niet-financiële beloningen. De financiële beloningen verschillend van loon zijn nagenoeg steeds fiscale ontwijking: de werkgever zoekt een (legale) manier om zijn werknemer extra te belonen zonder te veel belastingen of sociale lasten te moeten betalen. Financiële beloningen andere dan loon zijn ondermeer een bedrijfswagen of een abonnement voor het openbaar vervoer, maaltijdcheques (intussen zijn er ook cadeau-, cultuur-, en andere cheques), hospitalisatieverzekering, pensioenverzekering, forfaitaire kostenvergoeding, cadeaus als een gratis computer... Bij de niet-financiële vergoedingen hebben we het over extra vakantiedagen, mogelijkheden om opleiding te volgen, promotiekansen, kinderopvang. Wie bijvoorbeeld weet te bedingen dat hij van zijn werkgever veel kansen krijgt om bij te scholen, zal al snel meer waard zijn en zal zich bovendien meer tevreden voelen.
|