In België komen lonen tot stand in een getrapt systeem. De overheid bemoeit zich maar in zeer beperkte mate met de loonvorming. Alles begint bij de sociale partners op interprofessioneel niveau, zeg maar nationaal. Die zetten om de twee jaar de grote lijnen uit. Zo bepalen ze onder meer de beruchte loonnorm. Die norm bestaat nu iets meer dan een decennium en wil de loonsverhogingen in toom houden. Te hoge lonen zijn namelijk niet goed voor de jobcreatie, en in België komen we nog een paar honderdduizend jobs tekort, zo zeggen economisten. De loonnorm moet ervoor zorgen dat de Belgische lonen nooit sneller stijgen dan de lonen in de buurlanden. Er is wel een groot verschil tussen de   verhogingen in België en elders. In België worden de lonen automatisch aangepast aan de inflatie (automatische loonindexering), aan de stijging van de levensduurte. In zowat alle andere landen ter wereld is dit niet zo. Een loonsverhoging in België is dus netto, in andere landen zit er ook de inflatie in. Je moet met andere woorden altijd opletten wat precies bedoeld wordt met een loonsverhoging. De loonnorm bijvoorbeeld gaat altijd over twee jaar en is inclusief inflatie. Een norm van vijf procent is daarom zo goed als geen nettoverhoging, omdat de inflatie in België de laatste jaren rond de twee procent per jaar ligt.

Eenmaal er een interprofessioneel akkoord is, is het aan de sociale partners op sectoraal niveau om het werk te starten. In de meeste bedrijfssectoren wordt op dit niveau bepaald hoeveel de lonen mogen stijgen. Eerder zijn er barema's afgesproken, waarbij voor iedere functie een loon bepaald is en die duidelijk maken hoeveel die lonen stijgen naarmate een werknemer ouder wordt. Meestal is er ook nog op het niveau van de onderneming een sociale onderhandeling over de lonen en arbeidsvoorwaarden. Vroeger bleven bedrijven graag strikt bij wat op sectoraal niveau bepaald was, maar nu vinden veel bedrijfsleiders het beter om zoveel mogelijk zelf te regelen. Laatste stap is de individuele overeenkomst tussen een werknemer en een werkgever. Vroeger had een werknemer niet te veel te eisen, de werkgever kon mensen in overvloed kiezen. Stilaan komen echter de werknemers in het voordeel: voor veel functies zijn weinig of geen mensen beschikbaar. Dan kan een werknemer natuurlijk al eens iets meer eisen. Zeker werknemers die al wat bewezen hebben, kunnen bij een loononderhandeling verder gaan dan de barema's.

Bruto, netto en de rest van de santenboetiek

Traditioneel kijkt een werknemer enkel naar wat hij/zij op het einde van de maand in handen krijgt. De kostprijs voor de werkgever is echter heel wat hoger. Van het brutoloon gaan sociale bijdragen en bedrijfsvoorheffing af. De sociale bijdragen zijn de bijdrage van de werknemer tot de sociale zekerheid, waardoor die recht krijgt op werkloosheidsvergoedingen, pensioen, terugbetaling van ziektekosten… De bedrijfsvoorheffing is een voorafbetaling van belastingen. Meestal zal die voorheffing vrij dicht bij het reëel te betalen bedrag liggen, zodat bij de verrekening na het verstrijken van het kalenderjaar de rekening met de fiscus ongeveer vereffend is. De kostprijs voor de werkgever ligt echter nog hoger dan het brutoloon. De werkgever moet namelijk ook sociale bijdragen betalen voor de werknemer. De sociale zekerheid wordt gevoed door bijdragen van de werknemer, de werkgever, en eventueel nog een kleine subsidie van de staat (via belastingen dus). Duur grapje, zullen de snuggersten onder jullie denken. En gelijk hebben ze. De belastingdruk in België is zowat wereldkampioen. Voor de goede orde zullen we hier onmiddellijk aan toevoegen dat de Belgen ook heel wat krijgen van de overheid. Maar wie onder de belastingen uit kan, zal dat niet laten.

Belastingontduiking en zwartwerk zijn goed voor straffe caféverhalen, maar zijn riskant. De overheid is echt niet zo dom dat de belastinginspecteurs niets opmerken. Wie betrapt wordt op fiscale of sociale fraude, riskeert een zware tol. Daarom is de piste van de belastingontwijking: je betaalt minder belastingen, maar je doet dat op een toegelaten manier. De werkgever biedt zijn werknemer voordelen aan waarop die werkgever minder belastingen of sociale lasten moet betalen, maar die de werknemer wel weet te appreciëren. Het begon schuchter, met maaltijdcheques en bedrijfswagens, maar intussen is er een immense variëteit, en krijgen bijna alle werknemers wel een paar van die voordelen. Recent onderzoek van het sociaal secretariaat SD Worx stelt dat van alles van werknemers krijgen, 75 procent vast loon is. Een vijftal procent is variabel loon (in functie van resultaten). Telkens zes procent komt in de vorm van bedrijfswagens en groepsverzekeringen. Maaltijdcheques en forfaitaire onkostenvergoedingen zijn goed voor telkens vier procent.

Wat houden al die voordelen in? Een maaltijdcheque is een vergoeding van een vijf à zes euro per dag. Een groepsverzekering biedt bijkomend geld in geval van ziekte (hospitalisatie) of pensioen. Een bedrijfswagen is een wagen die ter beschikking gesteld wordt van de werknemer, in ruil voor een beperkte persoonlijke bijdrage. Alle kosten in verband met de wagen zijn voor de werkgever. Een forfaitaire onkostenvergoeding is een som geld die de werknemer maandelijks krijgt, en in verhouding moet staan tot de kosten die hij maakt voor het bedrijf. Al die voordelen - en vele andere, zie het kaderstukje - hebben als voordeel voor werknemer en werkgever dat ze weinig of geen belastingen kosten. Er zijn echter ook nadelen. Het wettelijk pensioen bijvoorbeeld wordt berekend op basis van het loon, zonder extralegale voordelen. Hoe meer van die voordelen, en dus hoe minder loon, hoe lager later de pensioenuitkering. De werknemer beschikt bovendien over minder flexibiliteit om zijn verloning te gebruiken zoals hij wil. Die nadelen wegen echter niet op tegen de voordelen. De laatste drie jaar nam het aantal bedrijfswagens toe met de helft. Creatieve personeelsmanagers hebben intussen zo'n gamma aan voordelen bedacht, dat diverse bedrijven nu cafetariaplannen aanbieden. De werknemer kan -zoals in een cafetaria - kiezen uit een gamma aan voordelen, om zo een eigen pakket samen te stellen. De werkgevers willen op die manier vooral goede mensen aantrekken, en die zo efficiënt mogelijk motiveren. Hoe moeilijker het is om die goede mensen te vinden, hoe meer voordelen. De werkgever zal er bovendien over waken die voordelen af te stemmen op de doelgroep. Wie jonge informatici wil aantrekken, zal niet in eerste instantie een pensioenverzekering aanbieden.

(Schijn)zelfstandigen

Al het bovenstaande geldt voor werknemers. De overheid heeft meestal minder mogelijkheden om bijkomende voordelen aan te bieden. Dit is ook minder nodig, want ambtenaren zijn vanuit hun statuut al beter beschermd tegen allerhande risico's (ze kunnen niet werkloos worden, hun pensioen ligt hoger…) De ultieme truc om belastingen te ontwijken, is echter van de werknemer een zelfstandige te maken. Zelfstandigen betalen minder sociale bijdragen, en kunnen door gegoochel met kosten ook hun belastingen makkelijker naar omlaag halen. Daarom worden de best betaalde functies in een bedrijf geregeld ingenomen door zogenaamde zelfstandigen. Maar, zoals gezegd, de fiscus is niet zo dom als men soms laat uitschijnen. Wie onvoldoende beantwoordt aan de voorwaarden om zelfstandige te zijn, is een ‘schijnzelfstandige'. En dat kost veel geld bij ontmaskering, wat dat is geen ontwijking meer, maar ontduiking van belastingen en sociale bijdragen.  

Welke extra voordelen betalen werkgevers?

- bedrijfswagen plus tankkaart

- maaltijdcheques; variaties zijn cultuurcheques, cadeaucheques…

- groepsverzekering: hospitalisatie, bijkomend pensioen…

- forfaitaire onkostenvergoeding

- premie voor expatriates, huisvestingsvergoeding

- gsm plus belkrediet

- extra vakantiedagen

- huishoudelijke hulp: poets- en/of strijkdienst, kinderopvang, winkeltje met goedkope huishoudproducten en voeding

- bedrijfsrestaurant

- abonnement op openbaar vervoer

- abonnement op sportclub

- goedkope uitstappen of feesten in bedrijfsverband

- laptop en/of goedkopere internetverbinding privé

(DDW)