Persoonlijkheidsvragenlijsten bij een selectie: zicht krijgen op je karakter

GUIDO ging praten met JT, psycholoog en vijftien jaar actief in de wereld van human resources als consultant rekrutering en selectie. In dit nummer praten we met hem over persoonlijkheidsvragenlijsten.


GUIDO: Waarom zijn die van belang?

JT: Om de resultaten van dergelijke vragenlijsten in verband te brengen met aspecten die van invloed zijn of kunnen zijn op je werkinstelling. Denk aan initiatief, besluitvaardigheid, durf, stabiliteit en sociabiliteit.

GUIDO: En kan je daar een objectief beeld van krijgen met een persoonlijkheidsvragenlijst?

JT: Ja en nee. Eerst en vooral moet ik zeggen dat de voorspellende waarde ('predictieve validiteit') van dergelijke vragenlijsten minder groot is dan die van zogenaamde 'intelligentietests' (maximum 0.19 tegenover 0.51 voor een intelligentietest). Het gaat bij dergelijke vragenlijsten niet om objectief scoorbare prestaties. Vandaar dat in de instructies vermeld wordt dat het niet om goede of foute antwoorden gaat, maar dat je die uitspraak moet aanduiden die het best bij je past. Wat je in feite doet is het beeld voorleggen hoe je jezelf ziet, en da's nog wat anders dan hoe je als persoon in mekaar zit: Met andere woorden: het geeft je zelfperceptie weer, en niet hoe je ervaren wordt door collega's of je overste. Op zich houdt dit risico's in. Vandaar dat de resultaten van een persoonlijkheidstest gerelateerd worden aan de bevindingen van het interview, biografische en professionele gegevens. Vaak worden die resultaten trouwens doorgepraat tijdens een interview. Zo kunnen die gegevens aan praktijkvoorbeelden worden getoetst. Als je op internet een persoonlijkheidsvragenlijst invult, hou dan goed voor ogen dat je een soort zelfbeschrijving hebt gemaakt, en niet meer dan dat.

GUIDO: Kan je de resultaten op dergelijke proeven niet manipuleren?

JT: Moeilijk. De meeste van die vragenlijsten bevatten een 'consistentiescore', waaruit blijkt in welke mate je jezelf al dan niet tegenspreekt. Is die laag, dan worden de resultaten zeker met een korrel zout genomen. Degene die je interviewt zal je dan kritische vragen stellen en een geoefend interviewer merkt al snel dat er wat loos is. Trouwens: stel dat je in de vragenlijst jezelf als heel sociabel en contactgericht beschrijft (voor een verkoopsfunctie bijvoorbeeld), maar dat in feite niet bent, dan bewijs je jezelf toch geen goede dienst?

GUIDO: Ik heb zelf al eens zo'n test afgelegd, maar het frustreerde me dat ik niet steeds de optie kon kiezen die ik wou: soms was geen één van de mogelijkheden op mij van toepassing.

JT: Soms moet je in een persoonlijkheidstest verplicht kiezen tussen antwoordmogelijkheden, dan lijkt dat inderdaad alsof je de 'meest passende' keuze niet kan aanvinken. Of het lijkt alsof je jezelf moet tegenspreken: je gaf bijvoorbeeld al eerder aan dat de aangeboden uitspraken niet de 'meest passende' zijn voor jou, maar dat is de bedoeling. Men poogt op die manier je eigenschappen te rangordenen, men onderzoekt het relatieve belang van persoonlijkheidsaspecten. Je dient te weten dat elke test opgebouwd is rond een aantal schalen, een model dat je zou kunnen voorstellen als een cirkel met verschillende vakken. Een persoonlijkheidsvragenlijst geeft de relatieve grootte van die vakken weer.

GUIDO: Dus er bestaan verschillende soorten persoonlijkheidsvragenlijsten?

JT: Tuurlijk. Algemene persoonlijkheidsvragenlijsten proberen het geheel van je karakter in kaart te brengen, andere zijn specifiek opgebouwd rond werkaspecten, bijvoorbeeld je loopbaanaspiraties (bij een selectie meestal). Soms peilen die specifiek naar leiderschap of prestatiemotivatie, om er maar een paar te noemen. Uitzonderlijk kan je ook om een zelfbeschrijving op een blanco blad gevraagd worden of dien je een aantal zinnen aan te vullen. Persoonlijkheidsvragenlijsten vind je in een ipsatieve ('gedwongen keuze') en een normatieve vorm. . Bij de normatieve variant dien je elke uitspraak te situeren op een schaal van 'helemaal niet op mij van toepassing' tot 'helemaal op mij van toepassing'.

GUIDO: Hoog tijd voor voorbeelden!

Algemene persoonlijkheidsvragenlijst - normatief

1 2 3 4 5

Deze uitspraak is op mij...

1) helemaal niet van toepassing

2) niet van toepassing

3) neutraal

4) van toepassing

5) helemaal van toepassing

Is op feestjes de gangmaker

Heeft veel voor een ander over

Wijst mensen op hun tekortkomingen

Vat taken te licht op

Komt op tijd

Blijft kalm

Wisselt van stemming

Volgt gebaande paden

Specifieke Persoonlijkheidsvragenlijst: werkgericht - ipsatief

Meest Minst

Persoonlijke objectieven stellen

Anticiperen op klantenbehoeften

Uitwisselen van kennis en ideeën

Reflecteren over eigen performance

Ideeën voor voortdurende verbetering genereren

Resultaten bereiken

Goed gezind blijven wanneer de zaken tegengaan

Checken of klanten tevreden zijn

Feedback vragen

Het imago van het bedrijf evalueren

Vertrouwen uitstralen

Desk research ondernemen

Specifieke Persoonlijkheidsvragenlijst: assertiviteit - normatief

Ik vermijd moeilijke situaties die confrontatie inhouden

Bijna nooit

Zelden

Soms

Vrij vaak

Meestal

Ik geef mijn mening te kennen, ook wanneer andere groepsleden het oneens zijn met mij

Bijna nooit

Zelden

Soms

Vrij vaak

Meestal

Ik heb moeite mijn woorden te vinden in gezelschap van iemand die ik aantrekkelijk vind

Bijna nooit

Zelden

Soms

Vrij vaak

Meestal

Ik voel me gespannen wanneer ik praat met personen in een gezagspositie

Bijna nooit

Zelden

Soms

Vrij vaak

Meestal

Specifieke Persoonlijkheidsvragenlijst: leiderschap - normatief

Wanneer één van je medewerkers zich ziek meldt, dan voel je:

Medeleven

Frustratie

Woede

Vind je het moeilijk een medewerker te berispen?

Altijd

Het hangt af van de situatie

Nooit

Ben je bang om het woord te voeren voor een publiek?

Altijd

Het hangt af van de situatie

Nooit, ik kijk er zelfs naar uit

Droom je van beroemdheid en een bekend iemand zijn?

Ja

Soms

Nee

Persoonlijkheidstests op internet

Op www.kennismonitor.nl/GITP vind je een uitgewerkt voorbeeld van een normatieve persoonlijkheidsvragenlijst mét instructies.

www.jobat.be bevat onder de rubriek 'test uzelf' een loopbaankeuzetest en een werkstijltest. Je kan hier tevens evalueren in welke mate je competenties overeen komen met de functie die je uitoefent.

Op www.vacature.be kan je via de 'competence indicator' aan de weet komen hoe je omgaat met collega's, volgens welke stijl je denkt en wat je sterke en zwakke punten zijn.

www.queendom.com, www.allthetests.com en www.testcafe.com zijn sites met een breed scala aan vragenlijsten die je online kan invullen, maar het betreft commerciële sites waar het afleggen van tests meestal niet gratis is. Op www.shl.com vinden we een uitleg over het verschil tussen ipsatief en normatief en wordt aan de hand van hun OPQ-vragenlijst een voorbeeld gegeven van schalen en subschalen die uit deze test afgeleid worden.