Interviews tijdens de selectie: weten wat je te zeggen hebt en hoe je dat zegt

Hoe zit het met interviews waar je tijdens een selectie hoe dan ook mee te maken hebt? Komt het er op aan het goed uit te leggen, of is er meer van belang?


JT: Het interview is een onderdeel van het geheel van een selectieprocedure. Het geheel moet een zo betrouwbaar mogelijk beeld opleveren van je geschiktheid, capaciteiten, je motivatie...

GUIDO: Dat kan toch niet met één interview?

JT: Daar heb je gelijk in. Ten eerste hangt alles af van het stadium van de selectie waarin je zit. Bij een eerste gesprek wordt vooral naar je ervaring en motivatie gepeild. Als pas afgestudeerde doe je er goed aan van je ervaring vooraf in kaart te brengen: stages, vakantiewerk, practica, praktisch gedeelte van je thesis. De interviewer zal zich baseren op wat je daarover in je cv vermeldt. Punt één in dat gesprek is quasi zeker je motivatie voor het bedrijf én de functie. Het beste advies in dat verband is: wees in de voorbereiding van een sollicitatie kritisch voor jezelf. Is dit een bedrijf waarvoor ik wil werken? Wil ik dit soort functie? Sluit dat aan bij m'n capaciteiten? De verleiding is groot om zo snel mogelijk aan de slag te willen, dat zal wel, maar je bewijst jezelf een slechte dienst als je kiest voor een job die om wat voor reden dan ook niet bij je past. Klassiek voorbeeld: je wil technisch-commercieel werken, maar begint in research. De gevolgen laten zich raden.

GUIDO: Wordt je persoonlijkheid ontleed in zo'n interview?

JT: Over je persoonlijkheid gaat het in een eerste gesprek doorgaans minder. Hoewel: de vraag naar sterke en relatief minder sterke kwaliteiten wordt vaak gesteld. "Geef een voorbeeld van de kwaliteiten die jij sterk vindt van jezelf en kwaliteiten waarvan je vindt dat je ze nog verder zou kunnen ontwikkelen." Deze vraag doet een beroep op je zelfinzicht. Wees zo eerlijk mogelijk, maar zorg ook voor een goede balans tussen sterke en minder sterke kwaliteiten (en noem geen minder sterke kwaliteiten die toch eigenlijk positief zijn, als "ik ben perfectionistisch").

GUIDO: Is het altijd de personeelschef die een eerste interview afneemt?

JT: Dat kan. Maar niet elke onderneming heeft een personeelsdienst met een selectieverantwoordelijke. Het is evengoed mogelijk dat een kaderlid dat waarneemt. Wordt de selectie uitbesteed aan een selectiekantoor, dan is dat de taak van een consultant. In een verder stadium is de kans reëel dat de direct leidinggevende overneemt. Hou er rekening mee dat die het vooral over je kennis en kunde zal hebben.

GUIDO: Er zijn dus verschillende soorten interviews?

JT: Jazeker. Een biografisch interview heeft het over je studies en ervaring, en eventueel over niet-werkgerelateerde onderwerpen zoals je familiale situatie. Dat laatste kan vreemd lijken, maar als een interviewer aan de weet komt welke waarden je uit je opvoeding hebt meegekregen, kan die de link leggen met elementen die voor de functie van belang zijn, bijvoorbeeld zelfstandigheid, integriteit of zin voor initiatief. Een ervaringsgericht interview heeft tot doel te peilen naar je professionele of extra-professionele ervaring. Denk bij dit laatste aan sociaal engagement in een studenten- of jeugdbeweging. Een persoonlijkheidsgericht interview is dan weer een aanzet om je persoonlijkheid en karakter te evalueren. In een eerste gesprek is dat minder diepgaand. Ga je verder in de selectie, dan zal de interviewer veel dieper gaan, kritischer vragen stellen ook. Vaak merk je dat de resultaten van een persoonlijkheidsvragenlijst als 'kapstok' dienen om over je karakter te praten. Dan is er nog het motivatie-interview. Tja, de naam spreekt voor zichzelf, zou ik zo zeggen. Wees concreet ! Leg je motivatie niet uit aan de hand van algemene termen.

GUIDO: Ik heb ook al horen spreken over gedrags- en competentiegerichte interviews.

JT: Dat is een interviewvorm waarbij de kandidaat gevraagd wordt zijn vaardigheden en competenties te illustreren met concrete voorbeelden van het gedrag dat hij/zij in een bepaalde situatie vertoont. Je kan best uitleggen hoe je een of ander probleem opgelost hebt. Dat doe je aan de hand van de S.T.A.R.-techniek. (zie kader - red.)

GUIDO: Nog een gouden tip om af te sluiten, JT?

JT: Een geoefend interviewer heeft evenveel aandacht voor hoe je iets vertelt als voor wat je vertelt. Even de psychologische toer op: Niet-verbale communicatie is belangrijker in het overbrengen van een boodschap dan de inhoud. Als je met trillende stem en handen bij een interview zit, heeft het geen enkele zin te beweren dat je je ontspannen voelt.

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat

Situatie:

De gespreksleider zoekt naar een helder beeld van de situatie waarin een door de gespreksdeelnemer ingebrachte gebeurtenis plaatsvond. Bijvoorbeeld: Welke en wat voor mensen waren aanwezig? Wat waren de gebruikte gereedschappen en de materialen? Hoe was de werkomgeving? Hoe functioneerde de organisatie van het werk? Was er een fysieke of psychisch belastende situatie? Was er sprake van werkdruk, waren er spanningen van andere aard? Etcetera.

Taak:

Wat mocht in deze situatie van de gespreksdeelnemer verwacht worden? Bijvoorbeeld: wie verwachtte wat van hem? Wat was dat precies? Welke verantwoordelijkheid werd ervaren? Welke verantwoordelijkheid werd aanvaard? Waar bleek dat uit? Wat waren de feitelijk opgedragen taken? Welke rol mocht men van de gespreksdeelnemer verwachten? Welke rol ging die uitvoeren?

Actie:

Hoe werd de activiteit uitgevoerd? Wat deed of zei de gespreksdeelnemer in die situatie precies? Hoe gedroeg die zich? Waarom zo, en niet anders?

Resultaat:

Wat was het effect van de actie, naar anderen, naar de gespreksdeelnemer zelf? Was dat adequaat?