Specifieke vaardigheidstests: weten wat je al weet en kan

Eindelijk zitten die allerlaatste examens erop en sta je klaar om stormenderhand de arbeidsmarkt te veroveren. Maar wat blijkt? Als sollicitant word je alwéér getest! Bedrijven of gespecialiseerde selectiebureaus onderwerpen je aan een batterij persoonlijkheids- of andere tests. Hoe zitten die in mekaar? Kan of moet je je erop voorbereiden? Kortom, wat staat de argeloze sollicitant allemaal te wachten? We pluizen het uit in een reeks met 6 afleveringen.


GUIDO ging praten met JT, psycholoog en vijftien jaar actief in de wereld van human resources als consultant rekrutering en selectie. In dit nummer praten we met hem over specifieke vaardigheidstests.

GUIDO: Wat houdt dat in, JT?

JT: Je toekomstige werkgever wil niet alleen weten of en hoe snel je leert; wat je reeds kent en beheerst is bij een selectie ook belangrijk om verschillende redenen. Zo komen ze te weten of je genoeg basiskennis hebt voor een welbepaalde functie. Ze kunnen er ook uit afleiden hoe snel je effectief in dienst kan komen en de job efficiënt kan uitoefenen. Dat is bijvoorbeeld belangrijk als je solliciteert voor een vervanging van iemand die (onverwachts) is weggevallen. Ook wordt op die manier bepaald hoe en op welk vlak je nog moet opgeleid worden. Iemand kan over voldoende verkooptalent beschikken, maar nog de kracht of ervaring missen om een klant te doen beslissen. Een verkooptraining kan dan helpen. Of hij/zij blijkt over te weinig markt- en/of productkennis te beschikken om onmiddellijk ingezet te worden. Een verdere theoretische opleiding - of zelfstudie - is dan aangewezen. Specifieke vaardigheidstests hebben dus vooral als doel te bepalen hoe het is gesteld met je kennis en inzichten op één of ander specifiek domein, níet je leervaardigheid. Daarvoor zijn immers intellectuele vaardigheidstests het instrument bij uitstek.

GUIDO: Wat moeten we ons voorstellen bij specifieke vaardigheidstests?

JT: Vanalles en nog wat! Specifieke vaardigheidstests bestaan op ontelbare domeinen, maar laat ons duidelijk zijn: zij maken niet noodzakelijk deel uit van je selectie. Voor bepaalde functies echter is de kans reëel dat je te maken krijgt met bijvoorbeeld een test om je boekhoudkundig inzicht te evalueren, een test naar je kennis van de financiële en bancaire wereld, een test naar je verkoopinzicht, een test naar je inzicht in computers... Alles wat van belang is voor een job kan afzonderlijk getest worden. Uit je studies, thesis en een eventuele eerste werkervaring kan een werkgever al veel afleiden. In een interview wordt daar in regel al op ingegaan, je toekomstige rechtstreekse chef zal dit in een gesprek zeker verder uitdiepen. Bedrijven hebben soms een eigen test ontwikkeld. Selectiebureaus en bedrijven doen echter vaak beroep op beter onderbouwde, meer wetenschappelijke en dus meer betrouwbare tests.

Voorbeelden

TEST NAAR COMPUTERKENNIS, meer specifiek hardware en onderhoud.

Deze test evalueert je kennis en inzicht als je als specialist in computerhardware aan de slag wil. Het is een proef van 40 minuten met 40 multiple choice-vragen (gemiddeld 1 minuut per vraag dus) met elk 2 tot 8 antwoordmogelijkheden én groeiende moeilijkheidsgraad. De vragen handelen over processoren, computergeheugen, harde schijven...

Laat ons het maar bij de makkelijke voorbeeldjes houden:

Op welke poort wordt een muis of modem normaal gezien aangesloten?

1. een seriële poort

2. een parallelle poort

3. beide

Waar staat de afkorting 'RISC' voor?

1. Reduced Information Set Coding

2. Reduced Instruction Set Coding

3. Reduced Instruction Set Computing

4. Reduced Instruction Source Coding

TEST NAAR KANTOORVAARDIGHEDEN, evalueert je kennis van dagdagelijkse kantooractiviteiten. Alweer een proef van 40 vragen in 40 minuten met 2 tot 8 antwoordmogelijkheden. De vragen gaan over basis-kantoorvaardigheden, procedures op kantoor, interpersoonlijke communicatie, administratie...

Tijdens je werk neem je een telefoon aan van een boze klant. Die windt zich op en wordt behoorlijk onbeleefd, hoewel je meerdere keren geprobeerd hebt hem tot bedaren te brengen. Wat doe je in een dergelijke situatie?

1. Je verheft je stem opdat de klant naar je zou luisteren en probeert met de klant te argumenteren.

2. Je zegt 'sorry, ik heb gedaan wat ik kon' en sluit het gesprek beleefd af.

3. Je vraagt een collega de zaak verder af te handelen.

4. Je luister geduldig tot de klant zijn verhaal gedaan heeft terwijl je noteert, je resumeert daarna rustig de feiten en maakt met de klant een concrete afspraak voor opvolging.

5. Je vraagt de klant later terug te bellen en zorgt ervoor dat je je antwoord tegen dan klaar hebt.

Je bent in gesprek met een belangrijke klant en je baas komt plots het kantoor binnengewandeld. Wat doe je?

1. Je zet het gesprek met de klant verder.

2. Je staat op en stelt je baas aan de klant voor.

3. Je staat op maar stelt je baas niet voor. Je wacht tot de baas zichzelf aan de klant voorstelt.

TEST NAAR TALENKENNIS. Hoewel dit zeker niet courant is, kan ook je kennis van een taal via een test geëvalueerd worden. Hier een voorbeeld uit een test naar kennis van zinsstructuur in het Engels.

Gebruik een van volgende antwoordmogelijkheden opdat volgende zin grammaticaal en logisch correct is:

'Nelson Mandela was ..................... solitary confinement in prison.'

1. upheld in

2. withheld in

3. hold in

4. held in

Online tests

Er zijn heel wat sites met dergelijke tests, de ene al interessanter dan de andere. Het kaf van het koren scheiden blijft de kunst.

www.allthetests.com: Het luik 'knowledge tests' bevat een breed gamma aan proeven die je online kan afleggen. Het gaat hier van 'typing tests' (om je tiksnelheid te meten) tot vragenlijsten om je kennis van de Amerikaanse immobiliënmarkt te evalueren. Soms leerzaam, soms eerder voor the fun af te leggen. Sterk Amerikaanse site...

www.expertrating.com: Ook hier een breed aanbod, de testvoorbeelden die we hierboven gaven komen van deze site. Vaak zijn het computer- en informaticagerichte proeven. Ook hier betreft het een Amerikaanse site, heel wat vragenlijsten zijn betalend, maar leerrijk. Het mag dan al een degelijke site zijn, maar dat-ie commercieel is springt meteen in het oog. Lees maar de homepage!

Op www.swets.fr krijg je als personeelsverantwoordelijke, via het 'skillcheck' gedeelte, online info omtrent de beheersing van Windows, MS Word, MS Powerpoint... Ook hier kan je iets opsteken.

Tot slot een persoonlijke bedenking bij online tests: je krijgt er ofwel géén feedback ofwel schriftelijk, wat heel confronterend kan zijn. Zaak is daar voorzichtig mee om te springen. Mocht je dit in een reële selectieprocedure meemaken, laat je dan niet van de wijs brengen. Tests (en zeker specifieke vaardigheidstests) zijn slechts een (klein) onderdeel van de hele procedure. Als je echt staat te popelen om je score te weten, vraag dan aan de interviewer op het sollicitatiegesprek (enfin, liefst erna) om feedback.