Interviews lors d’une sélection

Dans un précédent article, JT, notre psy de service, nous parlait des pièges à éviter lors des tests de personnalité. Mais, qu’en est-il des interviews auxquelles tu seras confronté lors d’une sélection? Quelle est l’importance de telles interviews? Quelles sont les choses à ne pas faire? Réponse ci-dessous.


JT: Une (mais il y en a souvent plusieurs) interview n’est qu’une partie de l’ensemble d’une procédure de sélection. L’ensemble doit donner une image la plus fidèle de ton aptitude, tes capacités, ta motivation, ...

GUIDO: Tout cela n’est quand même pas possible à l’aide d’une seule interview?
JT: Tu as tout à fait raison. Premièrement, tout dépend du stade auquel tu te trouves dans la sélection. Lors d’une première rencontre, on examine surtout ton expérience et ta motivation. En tant que jeune diplômé, il t’est fortement recommandé de mettre en évidence tes diverses expériences telles que des stages, des jobs de vacances, des travaux pratiques, la partie pratique de ton mémoire... L’intervieweur se basera sur ce que tu as mentionné dans ton CV. Le premier point de la discussion sera certainement axé sur ta motivation pour travailler pour cette entreprise et la fonction en elle-même. Le meilleur conseil que je peux donner est de rester très critique envers soi-même lors de la préparation de l’interview: Est-ce que c’est une entreprise dans laquelle j’aimerais travailler? Est-ce que je désire vraiment une telle fonction? Est-ce que je corresponds au profil demandé? Il est très tentant de se lancer les yeux fermés vers le job mais il est vivement recommandé de d’abord se demander si ce job est réellement fait pour soi. Exemple classique: tu voudrais t’orienter vers un métier technique ou commercial, mais tu commences dans la recherche. Les conséquences se feront vite ressentir...

GUIDO: On s’attarde donc moins sur ta personnalité lors du premier entretien?
JT: On pose souvent la question des qualités et des défauts principaux; “Donne un exemple de tes qualités les plus importantes ainsi que celles que tu pourrais encore développer dans le futur?”. Cette question porte sur l’opinion que tu as de toi. Essaie d’être le plus honnête possible, mais cherche quand même à trouver un bon équilibre entre les qualités et les défauts (et essaie de ne pas citer des défauts qui ne le sont pas vraiment, comme ‘je suis perfectionniste’).

GUIDO: Est-ce que c’est toujours le directeur du personnel qui s’occupe de la première interview?
JT: C’est possible. Mais, toutes les entreprises ne disposent pas d’un service du personnel avec un responsable de la sélection. Il est aussi bien possible qu’un cadre prenne ceci en charge. Si la sélection est assurée par un bureau de sélection, ce sera alors la tâche d’un consultant. A un stade plus avancé de la sélection, il est plus que possible que ce soit ton (futur) chef qui t’interroge. Tiens compte du fait qu’il s’attardera alors principalement sur tes connaissances.

GUIDO: Y a-t-il plusieurs sortes d’interviews?
JT: Evidemment. Une interview biographique tient en compte tes études et ton expérience, éventuellement des sujets n’ayant rien à voir avec le milieu du travail, comme ta situation familiale. Cela peut sembler bizarre, mais si un intervieweur prend connaissance des valeurs que tu as acquises par ton éducation, il pourra faire un lien avec des éléments qui seront nécessaires pour le poste à pourvoir, comme par exemple l’indépendance, l’intégrité ou le sens de l’initiative. Une interview axée sur l’expérience a pour but d’évaluer ton expérience professionnelle ou extra-professionnelle (je pense ici à l’engagement social dans un mouvement étudiant ou de jeunesse). Une interview axée sur la personnalité est une ébauche pour évaluer ta personnalité, ton caractère. Lors d’une première rencontre, cela ira moins en profondeur. Si tu parviens à un stade plus élevé de la sélection, l’intervieweur ira alors plus en profondeur et te posera des questions plus critiques. Tu remarqueras que les résultats d’un test de personnalité servent souvent de point de départ pour parler de ton caractère. Une interview-motivation. Eh oui, le nom parle de lui-même! Sois concret! N’explique pas ta motivation à l’aide de termes généraux. Pour être complet, je mentionnerai enfin la différence entre une interview structurée ou déstructurée. Un intervieweur expérimenté choisira de structurer son interview selon des sujets précis et il posera donc des questions très ciblées. Dans l’autre cas, tu reçois de l’information pas très compréhensible dont il est difficile de tirer l’essence. Attention: les intervieweurs non expérimentés font souvent cette erreur.

GUIDO: Des interviews comportementales ou de compétence, j’entends souvent ce terme. Pourrais-tu nous en dire un peu plus?
JT: C’est une forme d’interview dans laquelle on demande au candidat d’illustrer ses habiletés et ses compétences à l’aide d’exemples concrets du comportement qu’il adopte dans certaines circonstances. Tu peux très bien expliquer comment tu as résolu un problème, cela sera plus complet si tu utilises la technique S.T.A.R..

GUIDO: S.T.A.R.? C’est quoi encore cette bête?
JT: La méthode-STAR est une technique de discussion qui sert à mettre en image aussi le comportement de travail que le contexte dans lequel celui-ci a été mis en oeuvre. STAR vient de Situation, Tâche, Action, Résultat (voir cadre ci-dessous).

GUIDO: Encore d’autres conseils, JT?
JT: Un intervieweur (expérimenté) consacre autant d’attention à la façon dont tu racontes les choses qu’à ce que tu racontes. En ce qui concerne la psychologie, la communication non-verbale (le comment) est plus importante que le contenu (communication verbale) dans la transmission d’un message. Si tu passes l’interview avec une voix et des mains tremblantes, cela n’a aucun sens de déclarer que tu ne te sens pas stressé.

STAR = Situation, Tâche, Action, Résultat

Situation: L’animateur du débat cherche une image claire du comportement de l'interviewé dans une situation qui lui est vraiment arrivé. Par exemple: Quelles personnes étaient présentes? Quels furent les outils et les matériaux utilisés? Comment était l’environnement de travail? Comment fonctionne l’organisation du travail? Ce fut une situation préjudiciable physiquement ou psychiquement? Est-ce qu’il était question de pression de travail, est-ce qu’il y avait des tensions d’un autre ordre? Etc.
Tâche: Qu’est-ce qu’on attend du postulant dans une telle situation? Par exemple: Qui attend quoi de lui? Qu’est-ce que c’était précisément? Quelle responsabilité a été prise? Que s’est-il passé?
Action: Comment fut exécutée l’activité? Qu’a fait ou dit le postulant dans cette situation? Comment s’est-il comporté? Pourquoi ainsi, et pas autrement?
Résultat: Quel fut le résultat de l’action, pour les autres, pour le postulant lui-même? Ce fut adéquat?