Les ICT doivent connaître les clients aussi bien que les ordinateurs

Il y a en Belgique près de 100.000 spécialistes informatiques. Et chaque année, 3000 à 4000 nouvelles recrues sont nécessaires dans ce secteur. Contrairement au passé, ceux-ci doivent maintenant en savoir beaucoup plus que les logiciels ou le matériel informatique.

C'est presque aussi important de connaître la façon de travailler des entreprises ainsi que les attentes des clients. En conclusion, pour ceux qui maîtrisent les ordinateurs et les entreprises, the future is so bright they gotta wear shades .

En gros, les ICT peuvent aisément être divisés en quatre catégories, selon Patrick Slaets de la société Agoria . Cinq pourcents d'entre eux sont les plus qualifiés, les ingénieurs et les développeurs de logiciels. On compte de 10 à 15% d'architectes réseau. Ceux-ci ne fabriquent pas de produits, mais savent très bien comment ceux-ci doivent être adaptés selon les besoins d'un client spécifique. Ils peuvent donc réaliser un produit existant pour une entreprise spécifique. De 30 à 40% de ces ICT sont des gradués en informatique, qui font du développement, et des techniciens purs et durs. Ce sont donc eux les helpdesk, responsable de faire tourner la machine. Selon Slaets, c'est ce troisième groupe qui a le plus de difficultés. En Belgique, la programmation n'est pas si développée. Ils doivent donc s'adapter aux besoins des clients. Les formations en la matière en ont pris bonne note, la croissance la plus rapide ayant été constatée chez les 'architectes'. Quant au quatrième groupe (les techniciens), il connaîtra assurément aussi un bel avenir. En effet, aucune entreprise ne peut se permettre de subir un crash de serveur ou un blocage de son site. Agoria estime à 3000 ou 4000 le nombre de personnes de ce secteur qui s'en vont (souvent direction la pension). Ce nombre est plus ou moins égal à celui des jeunes diplômés de ce secteur. L'offre et la demande rendent donc ce marché très stable. Si l'économie est en bonne santé, il y a certains manques qui se dessinent. Pour l'instant, on estime ce manque à 1000 à 1500 personnes. Le problème vient du fait qu'il n'y a eu que trop peu de candidats aux formations en informatique dans les années 2001 à 2003, surtout dans les profils plus élevés. Une fois que cette génération aura terminé ses études, le manque sera donc plus élevé. Selon Slaets , quelqu'un avec une 'bonne formation' (c'est-à-dire une maîtrise des ordinateurs couplée d'une connaissance des entreprises) est assuré de trouver du travail au terme de ses études. En ce qui concerne le salaire, il/elle sera engagé à un taux supérieur à la moyenne. “Il est important de noter la manière d'octroyer les salaires. Les IT qui se rendent chez des clients disposeront très vite d'une voiture de société. D'autres avantages de toutes sortes émailleront leur salaire, surtout chez les profils plus qualifiés.”

Pourquoi ne pas travailler chez Microsoft-Danemark ?

“La mobilité est très importante. Les jeunes diplômes doivent donc y réfléchir à deux fois. Au Danemark, Microsoft engage de 200 à 300 développeurs de logiciels par an, de 48 nationalités différentes. Il faut donc essayer de penser au niveau international vu que le Danemark engage des belges. Et on essaie de rendre ces jobs visibles à nos compatriotes.” Microsoft - “meilleur employeur de 2003/2004” nous explique fièrement Stijn Nauwelaerts , manager RH – ne s'occupe pas de développement de logiciels en Belgique. Ses activités se limitent à la vente, le marketing et les services. “Nous sommes tous en contact avec les clients. Nous ne vendons pas des boîtes, mais des solutions. Nos systèmes doivent être intégrés dans les systèmes et entreprises existants. Tout le monde doit garder la même ligne de conduite: la communication. Tout doit être en effet expliqué dans une langue compréhensible.” L'année dernière, Microsoft Belgique s'est largement développée, grâce à 60 embauches. “Nous sommes une entreprise assez jeune. Dans le passé, nous cherchions plutôt des personnes ayant de 7 à 10 années d'expérience. Dorénavant, nous cherchons principalement des jeunes. Les jeunes diplômés universitaires suivent tous ensemble un programme d'accompagnement d'une année, avec des collègues d'autres pays. Pour l'instant, nous disposons d'une sales, marketing et technical academy . Et nous voulons développer cela le plus rapidement possible. En Europe, 150 personnes se retrouvent dans ce système.” Microsoft Belgique recherche surtout des économistes et des ingénieurs. “Tu as beaucoup plus de chances à engager des jeunes et de les laisser évoluer. Des personnes extérieures sont plus difficiles à intégrer dans la culture de l'entreprise.” Microsoft envisage une longue relation avec son personnel. “Nous ne voulons pas comme les consultants une fluidité des talents. Nous espérons entretenir une relation de longue durée avec nos clients, c'est pour cette raison qu'il faut essayer de ne pas envoyer tout le temps quelqu'un de différent.” Pour le moment, il n'y a que 5% de départ par an. “Lors de la sélection, nous faisons attention à ce que le candidat soit passionné par la technologie. Pour beaucoup, cela constitue un problème. Mais encore, il est aussi important de savoir apprendre vite, mais en tant qu'universitaire, les preuves sont déjà faites dans ce domaine.” Le salaire chez Microsoft est “supérieur de plus de deux tiers par rapport à nos concurrents du secteur IT ”. Concrètement, cela dépend de la fonction à pourvoir et se situe entre 2500 et 3000 euros brut. Microsoft dispose d'une culture d'entreprise 'plate', “ce qui signifie qu'il n'y a que peu de patrons. Il est en outre possible de grandir dans son propre rôle. On espère en effet qu'un employé reste trois années dans la même fonction, avec une responsabilité étendue. Les changements horizontaux de jobs sont importants, surtout en début de carrière. Selon nous, il est plus facile de changer de job plutôt que d'employeur, auquel cas il faut recommencer à zéro.” Les changements au sein de Microsoft autorisent les employés à passer d'un métier de la vente à un poste au sein du département marketing ou de soutien technique, ou le contraire.

Chez Barco , plus d'un cinquième du personnel est dans la recherche

Vingt pourcents des quelque 4300 membres du personnel de Barco travaillent dans le département 'recherche et développement'. On parle ici d'ingénieurs, de scientifiques, d'informaticiens… Ceux-ci doivent travailler avec les 600 personnes des ventes et du marketing afin de “mettre en harmonie l'innovation et le marché. C'est en effet sur le marché que nous trouvons nos idées.” Une petite moitié du personnel de Barco travaille en Belgique, surtout à Courtrai et quelques-uns à Louvain-la-Neuve. Cette entreprise est active dans des centaines de pays, grâce à une gamme de produits centrés sur la 'visualisation'. Cela va des méga-écrans , célèbres surtout lors de grands événements, à des “petits écrans pour le marché médical, dans les cockpits, pour les systèmes de conduite…”, selon le directeur de la communication Jean-Pierre Tanghe . L'entreprise produit également des appareils pour le contrôle de la qualité pendant le processus de production du textile ou du plastique, par exemple. Chaque année, des tas de jeunes diplômés y sont engagés, que ce soit des bachelors , des masters ou des docteurs. A l"exception des chercheurs, la sélection peut se révéler très large. Des experts en langues, des bio-ingénieurs , des archéologues, on retrouve tous ces profils au sein de Barco . “ Barco a cette culture propre de former ses employés. Nous attachons surtout de l'importance au potentiel plus qu'aux prérequis obligatoires. Durant leur carrière, les employés de Barco sont souvent occupés par des formations. L'objectif de Barco , ce sont les carrières de longue durée, avec des formations et de nouvelles chances. “Dans une entreprise florissante, il existe toujours de nouvelles opportunités de carrière. En ce qui concerne les jeunes diplômés, nous leur offrons un salaire très compétitif. L'évolution de celui-ci dépend très fortement du déroulement de la carrière de l'employé, de son apport à la société. Si nos collaborateurs universitaires ont du potentiel, ils sont alors de plus en plus rémunérés selon leurs prestations et leur talent.”

Chez Proximus , les employés tracent leur propre chemin

“Lors de nouvelles offres d'emploi, nous donnons d'abord la chance à nos employés de répondre à celles-ci en interne, et c'est seulement si nous n'avons pas trouvé de candidat valable que nous éditons une offre d'emploi externe. Lorsque ces offres sont rendues publiques, c'est à nos employés de réagir. Nous leur expliquons alors quelles sont les compétences désirées pour la fonction en question. C'est à nos employés de décider pour quel poste ils postuleront, mais nous pouvons également leur donner quelques conseils”, nous explique Anne Tricot, human resources manager de Proximus . En 2005, Proximus a lancé 560 offres d'emploi, parmi lesquelles 300 ont été pourvues de manière interne. C'est donc aux employés Proximus d'évaluer par eux-mêmes s'ils sont prêts à faire un nouveau pas dans leur carrière. “Il n'y a que pour quelques fonctions critiques qu'il existe un follow-up actif, pour faire en sorte qu'il n'y ait aucun problème. C'est pour cette raison que nous devons faire pour ces fonctions une recherche externe.” Chez Proximus , les diplômes ne sont pas primordiaux. “Dans nos offres d'emploi, nous mentionnons toujours le diplôme ou 'similaire par expérience'. Cependant, pour certaines fonctions spécialisées, un diplôme ou certaines compétences sont exigées.” Proximus existe depuis 10 ans et emploie 2500 personnes, principalement à Bruxelles et dans des départements régionaux comme Mons et Anvers. L'âge moyen de ses employés est de 33 ans, l'ancienneté de 5 ans. 900 personnes s'occupent de l'entretien du réseau et du développement de produits, 650 personnes au service clients et il y a 450 personnes dans les départements commerciaux. Pour la première fois en 2005, des jeunes diplômés ont été engagés dans les départements techniques. Jusqu'à présent, ce genre d'expérience ne faisait pas partie de la politique de Proximus . “Quand on engage des jeunes diplômés, une formation interne et un coaching sont nécessaires, il faut donc un certain temps avant que leurs résultats ne soient observés concrètement.” Maintenant, l'entreprise réfléchit de plus en plus à engager plus de jeunes diplômés. Pour les offres d'emploi pour lesquelles une expérience limitée suffit, ils se concentrent davantage sur les personnes ayant une à deux années d'expérience. Proximus n'a pas non plus sous-traité son centre de contacts afin d'avoir plus d'emprise sur la qualité. Le centre de contacts est le département où beaucoup de nouveaux employés font leurs premières armes, même les universitaires qui peuvent y acquérir de l'expérience avant de se lancer vers d'autres fonctions. Lors de l'embauche, on attire surtout l'attention sur les valeurs de l'entreprise: 'l'orientation vers le client, la priorité du résultat, l'esprit d'équipe, le respect et la fidélité'”. Durant l'entretien d'embauche, on demande aux postulants de donner des exemples issus de leur vie privée ou professionnelle afin de démontrer certaines compétences. Proximus examine souvent les salaires et les conditions de travail qui ont cours sur le marché du travail. L'entreprise a en effet le désir de profiler ses employés (potentiels) en leur proposant “un package total intéressant. Et pas uniquement lié au salaire. En ce qui concerne le salaire en effet, nous ne sommes pas toujours parmi les plus intéressants”. Le package salarial contient également une assurance, la garde d'enfants en cas de maladie, du sport… Chez Proximus , les employés ont 28 jours de congés, parmi lesquels deux peuvent être vendus pour un salaire plus haut. Acheter deux jours supplémentaires est également possible.

(DDW)