Le monde financier en pleine évolution
En 2005, 70.500 personnes travaillaient dans le secteur bancaire belge, 6.000 de moins qu'en 1997. Dans le secteur financier total, on dénombre 140.000 personnes.
Une évolution importante – qui n'est pas encore terminée – est la concentration. Sur dix ans, le secteur a évolué d'un secteur fragmenté à un secteur concentré. Les cinq plus grandes banques représentent maintenant plus de 80% du marché.
Cette fièvre de fusion a fortement intensifié le caractère international du secteur. Près de 60% du bilan du secteur bancaire belge a un aspect international. Le secteur connaît également une forte automatisation et informatisation. Les transactions courantes peuvent être effectuée de façon autonome par le client depuis son propre ordinateur. On doit de moins en moins se rendre en agence, qui de ce fait sont de moins en moins nombreuses. Ce qui fait augmenter le niveau d'études des nouveaux employés. Du personnel existant, 23% possèdent un diplôme universitaire, 37% chez les nouveaux. Un diplôme d'une haute école est aux mains de 36% du personnel existant et 40% du nouveau personnel. Le secteur investit aussi beaucoup dans la formation: 2,7% des coûts salariaux, contre une moyenne belge de 1,2%. Enfin, on peut encore citer d'autres chiffres comme les suivants: 16% du personnel est plus jeune que 30 ans et 43% ont moins de la quarantaine. 54% des employés de banque sont des hommes.
Dexia recommence à engager après quatre ans
Dexia n'a engagé personne au cours des quatre dernières années. Le groupe voulait en effet d'abord parfaire leurs diverses fusions (Crédit Communal, Dexia, Bacob, Artesia...). A cause de ces fusions, la banque disposait d'un surplus d'agences et de personnel. Afin de proposer une sécurité de l'emploi à tous ses employés, un remaniement interne a été privilégié. L'idée était en premier lieu de proposer un job au personnel existant; à partir de 2005, quand les premiers 'trous' sont apparus, ils ont de nouveau pensé à engager. Cela représente un avantage conséquent pour le nouveau personnel engagé: plus de chances de carrière. “Au dessus d'eux, on constate un trou de quatre ans,” selon le manager RH Marijke Van Den Spiegel. Pour 2006 et 2007, des engagements sont prévus, aussi bien pour le bureau principal que pour le réseau d'agences. Dans ce réseau d'agences, tout le monde est le bienvenu pour autant “qu'il ait envie d'une fonction commerciale”. On parle ici de masters et de bachelors dans des orientations économiques, mais aussi dans un sens plus large. “La motivation est plus importante que le diplôme.” En ce qui concerne le bureau principal situé à Bruxelles, on recherche des fonctions plus spécifiques. En matière de masters, on recherche des économistes, des ingénieurs commerciaux, des juristes, des informaticiens et des mathématiciens. Qui se verront proposer un contrat à durée indéterminée. En matière de bachelors, ils visent les diplômes en management d'entreprise, accounting et fiscalité, droit, secrétariat, sciences de la communication, tourisme. “Nous avons remarqué que les détenteurs d'un diplôme en tourisme avaient souvent une bonne connaissance des langues, ce qui est intéressant pour certaines fonctions administratives,” nous explique Van Den Spiegel. Contrairement aux masters, les bachelors se voient proposer un diplôme à durée déterminée. Ce qui est dû au trop-plein de personnes à cause des fusions. Au niveau bachelor, ils ne recherchent pour l'instant que des remplacements, par exemple en congé de maternité. Il y a quand même des chances que ces contrats à durée déterminée soient transformés en contrat à durée indéterminée. Le réseau d'agences de Dexia se compose d'une part d'agents indépendants, qui officient en tant qu'employeur de leur personnel, et d'autre part d'employés Dexia. Qui peuvent être aussi bien bachelors ou masters, les premiers en tant que collaborateur commercial, les autres éventuellement en tant que directeur de banque. Les bachelors peuvent accéder à des plus hautes fonctions, ce qui est souvent le cas. Dexia publie toutes les offres d'emploi sur son propre intranet, “de la première à la dernière fonction ”. Tout le monde peut donc saisir sa chance. Et passer du réseau d'agences au bureau principal (ou le contraire) est toujours possible. “C'est intéressant, notamment pour les jeunes. Ils peuvent faire plusieurs choses différentes à l'intérieur d'une seule et même entreprise, et ne doivent donc pas changer d'employeur”, toujours selon Van Den Spiegel.
Le turn-over (les personnes qui quittent l'entreprise et doivent être remplacées) est très limité, au grand bonheur de Dexia. “Une relation à long terme est importante pour l'entreprise et pour l'employé.” Dexia décourage un départ des employés en leur proposant des formations et des chances de mutation pour ceux qui aiment le changement. Ceux qui commencent chez Dexia ont deux possibilités. Soit tu commences avec un job spécifique pour lequel une offre d'emploi était proposée, soit tu suis une formation de deux ans. Pour le premier groupe, un training existe sur le job en lui-même et sur ce qu'est et fait Dexia. Le programme de formation de deux ans signifie que le jeune employé parcourt différents départements et essaie différentes fonctions. “Tu as alors un meilleur regard sur la banque et tu te développes. Dans les formations transversales, les deux groupes ont l'occasion de se rencontrer.” La première 'véritable' fonction est alors un échelon plus haut. La procédure de sélection chez Dexia commence avec la lecture des CV, qui arrivent spontanément ou via une publicité pour une offre d'emploi. Les CV sont de préférence à remplir via le site dexia.be . Ensuite suivent quelques heures de tests psychotechniques: logique, aisance avec les chiffres, art de la parole, pour les masters un test de personnalité et pour les bachelors un test administratif. Selon le résultat de ces tests, une discussion a alors lieu. Sur quoi fait-on alors attention lors de la lecture des CV? “Sur les diplômes et les activités extraprofessionnelles: la participation à des associations, les intérêts, quelle fonction on recherche… J'ai par exemple le cas de quelqu'un en tête. Il avait écrit qu'il trouvait cela sympa que Dexia sponsorise le Club de Bruges et c'est pour cette raison qu'il voulait travailler chez Dexia. En tant que grand fan de Bruges, il souhaitait trouver un emploi dans lequel il aurait eu beaucoup de contacts avec le Club. Cet homme n'a jamais été invité à l'entretien d'embauche. Les résultats des études ne sont pas si importants. On peut bisser par exemple. Nous avons engagé des personnes avec une vie étudiante assez turbulente derrière eux, qui sont maintenant de très bons collègues. Quand le fait de bisser est accompagné de résultats négatifs aux tests, c'est moins appréciable.” En ce qui concerne la connaissance des langues, la connaissance de la deuxième langue nationale est obligatoire pour travailler dans le bureau principal. Dans le réseau d'agences, cela n'est pas nécessaire. Chez Dexia, les salaires suivent les barèmes du secteur financier et sont quelque peu plus hauts pour les jeunes gradués. Un master commence à un salaire brut de 2.500 euros, plus les chèques-repas ou restaurant, transport public gratuit, les assurances, accueil des enfants pendant les vacances, … Pour les bachelors, le salaire de départ dépend du niveau de la formation.
AXA évalue les candidats en groupe
Le bureau central des assurances AXA est établi à Bruxelles tandis que le bureau central de ses activités bancaires se situe à Anvers. En matière d'assurances, l'entreprise est très bien positionnée en Belgique alors que ses activités bancaires “doivent encore être développées”. De par le monde, 140.000 personnes travaillent pour AXA, en Belgique 6.000 en plus des assureurs indépendants. Les jeunes commencent surtout dans les sièges du groupe. Chaque année sont engagés 200 starters et une centaine de personnes expérimentées. Ce sont le plus souvent des personnes qui ont envoyé une candidature spontanée et qui ont été recrutées selon les besoins de l'entreprise. Ceux qui jouissent déjà d'une expérience postulent le plus souvent pour un job spécifique. Chez les gradués, le groupe-cible se situe dans les orientations économiques: comptabilité, assurances, droit… Chez les universitaires, ils recherchent surtout des IT, des juristes, des économistes et des licenciés en mathématique. Le recrutement est plutôt dirigé vers certaines fonctions. Le premier jour est un jour de bienvenue (‘AXA Welcome Day'), avec différentes informations pratiques. Ensuite, deux journées ('AXA Discovery') sont consacrées à la découverte de l'entreprise et de ses services. Les jeunes universitaires peuvent suivre un trajet de formation afin d'améliorer leur connaissance économique. Il y a aussi des cours de langues et de compétences techniques. Cependant, l'accent est mis sur la formation au job en lui-même. “La mobilité interne est très importante,” nous explique le manager RH An Jennes. Le management et le département RH encouragent la rotation professionnelle, mais l'initiative se situe au niveau de l'employé, qui peut consulter sur l'intranet toutes les offres d'emploi de l'entreprise. Les employés de l'entreprise ont en effet la priorité à chaque nouvelle offre d'emploi. Le changement de position s'effectue aussi bien à l'intérieur d'un département qu'entre deux départements distincts. Comme de la banque aux assurances ou le contraire, du marché pour les particuliers à celui des entreprises, et vice versa. L'entreprise stimule cette mobilité interne afin de proposer aux employés du changement et une expérience de travail assez riche. Les personnes qui quittent l'entreprise sont très limitées en nombre. L'entreprise considère ce flux modéré comme étant un signe positif. Lors du recrutement, une attention particulière est portée à la personnalité. Mais le diplôme est tout de même important. En ce qui concerne la connaissance des langues, une connaissance passive de la deuxième langue nationale suffit. Mais la personnalité est donc très importante. C'est pour cette raison que AXA passe de plus en plus des tests psychotechniques, selon Jennes, aux assessments ou aux jeux de rôle. On regarde alors si les personnes en question peuvent travailler en équipe ou prendre des initiatives… Les postulants sont évalués en groupe afin de voir comment ils fonctionnent en équipe. Un système fortement apprécié au sein d'AXA, ce sont les job days . Les candidats d'un certain profil sont invités à participer à cette journée tous ensemble. Ils y reçoivent des explications au sujet de AXA, et du management des jobs en question. Ensuite, c'est au tour des évaluations. Sur base de cela, une sélection est opérée et des interviews ont alors lieu avec les meilleurs candidats.
Une autre façon de procéder, c'est le AXA Job Hunt . Une à deux fois par an, AXA organise en collaboration avec une agence événementielle une journée de sélection qui ne ressemble pas à une journée de sélection. Les jeunes y reçoivent diverses missions à effectuer. L'évaluation est cachée, mais a bel et bien lieu. De cette manière, l'employeur et l'employé potentiel peuvent avoir une première impression l'un de l'autre. AXA veut également se présenter comme étant une entreprise sympa et dynamique et veut se débarrasser des clichés sur les assureurs rasoirs. Et qu'en est-il du salaire proposé? AXA suit les barèmes du secteur. Les gradués commencent comme employés. Selon l'âge, cela équivaut à un salaire de départ de 1.900 à 2.200 euros. Les universitaires commencent directement en tant que cadre, à un salaire brut de 2.450 à 2.700 euros. Ce salaire grimpe assez rapidement. Au bout d'un an, il augmente de 5%. Chaque année voit une augmentation de l'échelle des barèmes, selon les prestations. En plus de cela, l'employé peut profiter d'avantages extralégaux (assurances), de tickets restaurants et d'un abonnement aux transports publics. Un attention est également portée à la combinaison travail-famille, par exemple via une garderie d'enfants et des horaires flexibles. AXA propose enfin à son personnel des événements ponctuels, afin de conserver une ambiance jeune et dynamique au sein de l'entreprise.
Fortis travaille son style et sa réputation
Fortis différencie trois groupes lors du recrutement: masters, bachelors et experts (plus de trois ans d'expérience). Depuis deux ans, ils recrutent activement des masters dans d'autres domaines que la finance et l'économie. Les résultats des études sont ici aussi moins importants. La banque-assurance est davantage intéressée par la personnalité et les compétences: entreprenant, esprit d'équipe, orienté client, intelligence émotionnelle, nous explique Catherine Dujardin, ‘director of talents'. Les procédures de sélection sont donc adaptées, avec des tests, évaluations et screening. Fortis subit de plus en plus de concurrence de la part d'autres employeurs. Les postes de consultants sont très populaires parmi les jeunes diplômés qui voient d'un très bon œil cette fonction. Il y a quatre trajets de formations différents. Lors du classique ‘traineeship', le trajet dure 18 mois au sein de différentes fonctions. A la fin de celui-ci, une place est accordée au stagiaire. Les ‘associates' se dirigent vers le monde des banques d'affaires. Les ‘young professionals' suivent un trajet direction les agences et le réseau commercial. Enfin, les ‘internal consultants' sont surtout des ingénieurs voués à travailler dans le procesmanagement. Pour les quatre groupes, environ 200 personnes sont engagées chaque année. Ils doivent faire preuve d'un intérêt international, vu que cela sera très important dans le futur. Pour les bachelors, il existe des fonctions commerciales et administratives, dans les agences ou le bureau principal. En 2005, il y en a plus de 700 qui ont été engagés. Ici aussi, les compétences sont devenues plus importantes.
"Les bachelors sont en première ligne pour les clients et sont donc très importants. Ils restent à la même fonction durant de longues périodes. Pour les clients, il ne faut pas opérer trop de changements dans les agences," selon Dujardin. Les experts sont, contrairement aux jeunes diplômés, engagés pour une fonction spécifique. Fortis recrute via leur site web, des annonces, des grands événements et le recrutement sur les campus. Il y a de plus en plus de collaborations entre la banque et les associations estudiantines, afin de jouir d'un contact plus direct. Ils travaillent beaucoup avec des ambassadeurs, des personnes travaillant chez Fortis et qui peuvent donc témoigner de leur expérience. Un autre canal qui prend de l'importance est le stage étudiant. De cette manière, les talents peuvent être facilement évalués. C'est pourquoi Fortis conclut des partenariats avec les universités et les écoles supérieures. Car Fortis trouve cela de plus en plus difficile de trouver les meilleures personnes. Tous les collaborateurs doivent passer leur environnement au peigne fin. Un problème spécifique se pose aux bachelors à Bruxelles. Beaucoup de ces jeunes sont insuffisamment bilingues et n'aiment pas vraiment navetter. Ils préfèrent donc opter pour un job dans une agence proche de chez eux. Les conditions salariales et de travail chez Fortis sont “conformes au marché”, raconte Dujardin. "Pas plus, pas moins." La banque-assurance veut surtout séduire les jeunes par les possibilités de formation et de carrière, et non par les extras financiers. Fortis veut aussi se démarquer de la réputation classique des banques et "proposer des défis à la jeune génération". Pour les meilleurs, il existe le programme 'next generation leader' pour évoluer. Une réputation d'entreprise moderne, internationale et dynamique doit être suscitée dans toutes les activités du groupe.
KBC ‘cherche des gens au dessus de la moyenne et paie au dessus de la moyenne'
KBC compte engager durant les prochaines années de 700 à 900 personnes, dont la grande majorité sera des jeunes diplômés ou des personnes avec quelques années d'expérience au maximum. Leur politique est en effet d'attirer les jeunes et de leur permettre d'évoluer au sein de l'entreprise. “Nous sommes plutôt sélectifs”, nous explique le manager RH Hugo De Moor. Les postulants sont bien testés. “Il n'est pas facile d'entrer ici”. Autant chez les masters que chez les bachelors, KBC est surtout intéressé de trouver des personnes avec une formation économique, juridique ou 'quantitative', bien que les autres puissent également entrer en ligne de compte. Dans le groupe des 700 à 900 personnes, il y a la moitié de bachelors. “Ils doivent être intelligents et avoir un talent commercial. Les agences bancaires sont des petites organisations de vente.” Les candidats sont donc testés sur leur orientation client, leur efficacité, leur talent en communication… Les sélectionnés reçoivent une formation, autant commerciale que sur le contenu. Les masters sont aussi testés en profondeur. Le groupe cherche aussi beaucoup d'informaticiens. Il y en a déjà 2.000 chez KBC. Comme les nouveaux informaticiens ne sont pas faciles à trouver, l'entreprise a créé sa propre école d'informatique, surtout pour la formation des analystes. Quant aux manques présents sur le marché du travail, “the war for talent” est à présent commencée, selon De Moor, mais pour l'instant chez KBC, tout se passe pour le mieux. A Bruxelles, il y a cependant un problème avec les bachelors à cause de l'obligation de bilinguisme. Les diplômés en actuariat sont également difficiles à trouver. Et il y a aussi parfois quelques problèmes dans certains groupes, comme ce fut le cas dans le passé pour les comptables. “Nous cherchons des gens 'au dessus de la moyenne', il est donc logique que nous payions aussi au dessus de la moyenne,” toujours selon De Moor. Ce salaire relativement haut est valable durant l'entièreté de la carrière. KBC tient à garder cette ligne de conduite dans le futur. Quand à la rotation du personnel, KBC en garde une vision assez pragmatique. “Certains veulent très vite changer, tous les deux-trois ans, alors que d'autres préfèrent rester plus longtemps au même job. Il faut donc trouver un équilibre entre les besoins de l'entreprise et les envies de l'employé.”
Il y a une mutation active au sein de KBC vu que celui-ci veut être un employeur sur “un très long terme”. KBC emploie plus de 50.000 personnes, dont un tiers en Belgique. ça ne veut pourtant pas dire qu'il y a beaucoup de chances de partir à l'étranger. La grande partie des activités est orientée vers le client et a donc un caractère local. Dans les agences de Belgique, on retrouve des Belges et dans celles de Pologne des Polonais. Les services financiers aux entreprises sont quand même internationaux. “Il y a beaucoup de chances de faire une carrière internationale, mais la concurrence est rude,” termine De Moor. En ce qui concerne une carrière internationale, ils ne regardent pas la nationalité originelle et tout le monde peut donc envoyer sa candidature. Un job international est plutôt inimaginable lors du commencement de la carrière. Un employé d'un autre pays coûte plus cher et doit donc apporter une certaine plus-value à l'entreprise. Et en conséquence un minimum d'expérience. Et quel est l'effet des fusions sur la politique du personnel chez KBC? Selon De Moor, cet effet est aujourd'hui inexistant. Dans une première phase (la fin des années 90), cette fusion a provoqué des embauches en plus, car on assistait alors à une croissance, mais beaucoup de fonctions faisaient double effet. Après, il y a eu un trop-plein d'employés, quelque 1.650 personnes. Maintenant, l'opération a été menée à bien. KBC engage car l'entreprise est en croissance, car les employés sont en fin de carrière et aussi car les personnes s'en vont maintenant un peu plus tôt.
(DDW)