Combien tu gagnes? 6: les extras
Dans cette sixième et dernière partie des différentes parties du salaire d'un employé, nous nous attardons sur les différentes manières qui existent pour motiver son personnel.
Et – ce n'est pas la première fois que nous le disons dans cette série – pour proposer des extras sans avoir à payer beaucoup d'impôts et de cotisations sociales. La meilleure manière de stimuler un employé, de le laisser mieux contribuer au succès d'une entreprise, est de lui faire partager les résultats de cette entreprise. Quand l'employé reçoit une part des bénéfices, il est alors plus apte à faire des efforts pour l'entreprise. Pendant des années, des tas de systèmes ont été imaginés sur ce point de départ. Autrefois, les plans à option étaient très populaires. Une option est un droit à acheter une action. L'employeur pouvait donner des options bon marché à un employeur qui pouvait acheter relativement bon marché des actions de sa propre société. Cette technique était surtout utilisée pour stimuler les cadres, mais est devenue de moins en moins populaire au fur et à mesure des années. Les cours des actions ne dépendent pas seulement des prestations de l'entreprise. En plus, le système est moins simple et linéaire qu'on l'avait imaginé. En 2001, on a donc pensé au système des plans de participation. Par celui-ci, les employés peuvent de façon structurée et collectivement participer au capitale et au bénéfice d'une entreprise. Ce système n'a pas non plus été un succès.
Bonus
Par contre, le système de bonus, qui existe depuis peu, est lui bien un succès. Un système très intéressant fiscalement. L'employé peut gagner au maximum 2200 euros net par an. Il y a bien quelques conditions. Par exemple, le système doit valoir pour un groupe clairement identifié. Et cela ne doit pas spécialement être valable pour tous les employés d'une entreprise, mais par exemple pour un département ou un niveau hiérarchique. Le bonus peut être payé quand 'les buts qui sont visiblement incertains' sont atteints. Cela signifie qu'un but précis et chiffré doit être déterminé, et que ce but doit être atteint entièrement. Ce but peut être de n'importe quelle nature: plus de bénéfice, moins de coûts, moins d'accidents… Si le but est atteint, l'employeur peut payer au maximum 2200 euros par an. Pour l'employé, c'est du net, l'employeur doit (seulement) payer 33% de cotisations sociales. Ce système est aussi régulièrement appliqué. Les derniers mois, c'est un peu moins, mais pour le moment les entreprises font de grands bénéfices. Les employés n'ont pas encore pu en profiter ces dernières années.
New age benefits
En plus d'une somme supplémentaire, il y a encore d'autres manières d'encourager ses employés à fournir des meilleures prestations. L'offre est énorme. Il y a donc une grande liste d'initiatives qui ont cours pour les familles avec deux personnes qui travaillent. Ce sont les personnes qui ont le moins de temps. Ce sont surtout les plus grandes entreprises qui proposent divers services de soutien de famille: un service lavage et repassage, une garde d'enfants, un service de courses, un car wash. Si l'employeur paie, cela se révèle moins cher que si l'employé devait payer. D'autres services jouent leur rôle sur le bien-être et la santé de l'employé: un abonnement au fitness, la distribution de fruits et de nourriture saine. Le but est toujours le même: offrir quelque chose à l'employé qu'il pourra apprécier à un prix fiscalement intéressant. Et c'est au patron de vérifier qu'il a aussi un avantage à privilégier ce système.
(DDW)